高教发展与研究动态

第3期（总第11期）

萍乡高等专科学校主办                       2012年11月26日

● 政策导读                                

☆全面提升办学水平 确保实现建院升本目标……………………………………………1

☆全面加强内涵建设 不断提升办学水平 ………………………………………………11

● 名校理念                                

☆剑桥大学理念……………………………………………………………………………13

● 名家之言                                

☆高校学术职业分层制度的变迁逻辑……………………………………………………13

● 校本研究                                

☆加强内涵建设，提高高专核心竞争力 …………………………………………………22

☆加快升本步伐，确保升本成功 …………………………………………………………30

   ● 国际动态                                

☆奥巴马政府教师教育改革和完善计划解读……………………………………………32

全面提升办学水平 确保实现建院升本目标

尹继国[1]

这次党委扩大会，是在全党全国喜迎党的十八大召开，我校建院升本工作取得重要成果，升本迎评进入最后冲刺阶段召开的重要会议。会议的主要任务是：总结上学年我校建院升本所做的工作，部署新学年升本迎评和其它各项重要工作任务，进一步发动和组织全校师生为全面提升办学水平，确保实现建院升本目标而努力奋斗。

一、求真务实，攻坚克难，建院升本工作取得阶段性成果

一年来，我们按照上学年党委扩大会议的部署，紧紧围绕建院升本这一中心，求真务实、攻坚克难，各项工作取得较好成绩，达到了预期目标。

（一）强化软件，内涵建设水平不断提升。按照学校内涵建设三年规划的主体思路，围绕本科院校设置标准，我们在内涵建设方面做了大量工作，取得了可喜成效。一是进一步完善办学思路，明晰办学定位，打造办学特色。根据地方经济社会发展要求和我校实际，进一步完善了我校的办学定位：将萍乡学院办成立足萍乡，幅射周边，面向全国，以工学为主，文理等多学科协调发展，为地方支柱产业升级和经济社会转型培养高素质应用型人才的教学型本科院校。按照办学定位调整了六个首批拟升本专业，即无机非金属材料、电子信息工程、机械设计制造及其自动化、汉语言文学、英语、艺术设计。确立了“以内涵建设为核心，全面提升办学质量，传承和弘扬安源文化，加快建设六个首批升本专业，以一工一文为主干学科，着力突出办学特色”的发展战略。制定了《萍乡高专特色建设实施方案》，加强对萍乡地方经济产业的研究，成立萍乡地方经济研究所，加强校企合作、校政合作、校校合作，开展协同创新，举办中学校长、厂长(经理)培训班，与多家企业签订校企合作协议。加强对萍乡特色文化如安源工运、萍乡名人、傩文化的研究，取得了研究成果，彰显了我校的办学特色。二是加强学科专业、课程建设特别是六个拟升本专业的建设力度。根据萍乡经济社会转型的需要调整学科专业结构布局，加强对两个2011年新招生专业和2012年拟招生专业的建设。启动了教育部、财政部资助600多万元支持服务地方产业发展提升计划项目。对六个省级特色专业、三个省级教学团队、两个省级人才培养创新实验区的建设工作进行了中期检查。加强对13门省级精品课程、60门校级精品课程的建设。六个拟升本专业的师资进一步提升，仪器设备、实验（训）室进一步完善规范。三是加强教学改革与管理。采取举办系主任论坛、申报省级教改课题、立项校级教改课题等多种形式推进教学改革与管理，实施教学改革与质量工程。加强实践教学环节，不断探索与实践新的人才培养模式，探索和创新教学评估形式，开展了首届课堂教学集中评课活动。同时，加强教学日常管理，对教学各个环节进行量化考核，促进了教风、学风的好转。四是加强科研创新。进一步完善了科研管理办法，对2011年度科研成果进行了奖励。组织教师积极申报国家、省、市、校各级科研课题，在2011年立项省级以上课题21项的基础上，最近又传来喜讯，我校有2个项目获得国家自然科学基金的资助立项，资助金额110万元。另外还有2项省高校党建研究项目已获立项。我校科研成果档次不断提高，核心期刊发表的论文，被SCI、EI收录的论文数量不断增多。学校还加强了对校内各研究机构的建设力度，制定了《萍乡高专科研创新团队建设实施办法》，对科研团队的建设加大了支持力度。五是加大培养和引进师资工作力度。开展了青年教师岗位培训，实行青年教师导师制，制定了培养青年教师拔尖人才实施办法，重视对学科带头人、中青年骨干教师、教学标兵、教学名师、优秀教师等的培养与激励。组织系领导、教师外出考察、培训、学习、参加学术研讨会等，实施教师深入企事业单位服务社会行动计划。制定了引进教授、博士暂行办法，全年引进博士4名。六是进一步加强校园文化建设。全年举办各种学术讲座20余场，开展各种形式的文娱体育活动，组织师生参加文明城市创建活动、学雷锋活动、志愿者活动、义工团活动等等，提升了学校的文化品位和作为“道德首善区”的文化影响力。统一学校标识，加强学报、校报、广播、电视、宣传走廊建设，制作张贴名人警句，建设校园文化景点、校史陈列室，制作校园总体规划模型，绿化美化校园等等，使校园文化的硬件支撑得到改善。七是进一步完善升本基础材料。上学年特别是今年上半年，在广泛征求意见的基础上，组织有关人员，夜以继日，精益求精，从细节入手，认真做好升本评估材料的收集、撰写、提炼和定稿工作，为我校升本迎评展示了风采。

（二）主攻硬件，基础设施建设步伐加快。经过上学年的努力，我们在市委、市政府及有关部门的支持下，克服困难，多方奔走，筹集了2亿元建院升本资金，破解了建院升本的资金难题。完成了391.125亩学校建设用地的征地拆迁任务。及时启动并加快了包括体育馆、行政楼、学术交流中心、实习实训基地、东大门、校内交通道路、若水广场、学生公寓、校园绿化和原有建筑物“穿衣戴帽”等十大主体工程建设。目前，学生公寓、校内实习实训基地建设和原有建筑物“穿衣戴帽”工程已完工，学术交流中心已封顶，若水广场主体工程已峻工，音乐厅、体育馆、行政楼、东大门、校内交通道路和校园绿化正按时间节点顺利推进，学校面貌发生了巨大变化，得到了社会各界和上级党政领导及有关专家的高度好评。学校还投资1950多万元购置了一批教学仪器设备和图书资料，完成了材料工艺实训中心和工程训练中心仪器设备的安装和调试，新建了文科综合实训室、电子钢琴室、化学成分分析室等各类实验（训）室，重新调整和改造了实验（训）室55个，增加了一批校外实习实训基地，建设了校企合作成果展示室，艺术系作品展览馆，新建多媒体教室127间，办学条件得到明显改善，为我校建院升本增强了竞争力。

（三）宣传外联，努力扩大对外影响。宣传外联工作是建院升本工作中的重要环节。今年年初，为适应建院升本工作的需要确定了宣传外联各项工作任务，并制定方案，完善机制，创新举措，落实责任，切实开展对外宣传和联络工作。印制升本迎评手册，分线、分批组织师生学习升本迎评基本知识。编印升本画册，建设校史陈列室，拍摄升本专题片，举办升本迎评晚会，编辑内涵建设工作简报，加大校园网升本迎评宣传力度，营造了浓厚的升本迎评氛围。在市内外新闻媒体积极宣传学校发展成就和建院升本工作动态。同时，采取“走出去”和“请进来”的办法，加强与国家、省高校设置评委会专家的联系，取得他们对我校升本的支持。广泛联络萍乡籍在外工作的领导、专家学者和社会知名人士，原国家教委副主任柳斌、中国工程院院士彭苏萍、南昌大学原党委书记周绍森等在今年上半年先后莅校指导建院升本工作。宣传外联工作的影响与成效，扩大了我校的知名度，也取得了各级党政组织、领导、专家、社会各界知名人士以及187万萍乡人民的支持，有力地推动了我校建院升本工作的进程。

（四）加强党建，全力推进建院升本工作。按照“围绕升本抓党建，抓好党建促升本”的工作思路，不断推进党的建设工程，以良好的党风带动作风、教风和学风，为建院升本营造风清气正的良好工作环境。一是着力提高各级领导班子的思想政治素质，不断提高驾驭学校改革和发展的能力。认真抓好党委中心组学习，进一步完善党总支（支部）中心组和教职工政治学习制度。通过学习，提高了党员干部的理论素养，增强了解决实际问题的能力。做好群团、统战工作，充分调动一切积极因素，为学校建院升本作贡献。二是不断加强基层党组织建设。通过加强党总支（支部）党建工作目标考核工作和强化“三会一课”制度，进一步健全了基层党组织生活。在巩固和发展创先争优成果的同时，认真组织开展“基层组织建设年”活动，增强了基层党组织的凝聚力和战斗力,涌现出了一批优秀基层党组织和优秀共产党员。三是有效开展作风建设，提升工作效能。为强力推进建院升本工作，学校提出了抓管理、抓作风、抓落实、抓考核的工作措施。为抓好作风建设，学校成立了作风建设活动领导小组，制定了作风建设实施方案。通过常规检查，严肃工作纪律；通过分线考核，提高工作效率。继续实行校领导联系系（部）、中层干部联系班级活动。创造性开展“下基层、转作风、抓升本、促发展”活动和“下班级、下课堂、下寝室，与学生同活动、同学习、同生活”的“三下三同”主题活动，使领导干部与师生关系更加密切，工作作风有了很大改进。四是切实加强党风廉政建设。在建院升本过程中，党风廉政建设显得尤为重要。围绕建院升本这一中心工作，落实党风廉政建设责任制，一级抓一级，层层抓落实。以对干部的权力监督和财经领域的管理监督为重点，关口前移，加大从源头上预防和治理腐败工作。学校的干部人事、校园基建、招生就业、物资采购等各项工作，严格按照党纪国法办事，坚持“三重一大”事项由党委集体决策，重大工程请检察机关提前介入监督，建立党风廉政建设警示室，做好萍乡市廉政文化研究所的各项工作，学校廉政文化建设项目获2011年度全市推进惩防体系建设暨落实党风廉政建设责任制特色工作项目奖。上述党建工作有力地推动了建院升本工作的顺利进行并取得了预期成效。

    在做好上述工作的同时，我校大学生思想政治工作和日常教育、招生就业、后勤服务、财务管理、安全稳定、统战、群团、老干部工作和校园经济等都取得了可喜成绩，为促进学校改革、发展和稳定作出了新的贡献。

    一年来，通过扎实有效的工作，我校建院升本取得了一系列重要成果。全国“两会”期间拿到了教育部升本“路条”。5月3日，省教育厅院校设置工作调研组莅校考察调研，对我校建院升本工作给予好评。7月1日，省政府朱虹副省长莅校视察调研，对我校工作给予充分肯定，指出学校“办学成效显著，办学方向明确，办学条件好，办学水平高，社会贡献大”，明确表示省政府将支持我校升本。7月7日，省教育厅组织高校设置评委会专家组对我校进行评估，评估专家对我校建院升本工作给予高度评价。8月7日，校长刘明初同志代表学校在省教育厅组织的专家答辩会上的汇报发言，反映强烈，效果很好。时至今日，我们完全有信心，也完全有理由说，经过多年的努力，我们建院升本的成效已日益显现，为迎接教育部专家组评估奠定了扎实基础。只要我们一鼓作气，继续努力，我们建院升本的目标就一定能达到。在此，我代表学校党委、行政向一年来为建院升本工作作出艰苦努力、付出辛勤劳动的广大党员干部、师生员工和离退休老同志表示衷心的感谢！

二、提高认识，着眼长远，推动学校办学水平的全面提升

    在我校面临办学层次提升的关键时期，我们必须立足当前，着眼长远，未雨绸缪，科学规划学校的未来，实现学校的可持续发展。我校新学年工作的总体要求是：以科学发展观为统领，以升本迎评为动力，紧紧扭住教学、科研、管理、党建和思想政治工作五个方面，深化改革，开拓创新，全面提升办学水平，确保实现建院升本目标，促进学校又好又快发展。

（一）充分认识全面提升办学水平的重要意义

    办学水平由办学理念、人才培养质量、师资队伍水平、学科专业建设水平、科研创新实力、管理水平、办学效益等要素构成。办学水平的高低决定学校综合实力的强弱。全面提升办学水平对于提高学校整体实力和竞争力，促进学校科学发展具有重要意义。第一，全面提升办学水平是适应高等教育改革发展的客观需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，今后10年要把提高质量作为高校教育改革发展的核心任务。当前，推动高等教育从以规模扩张为特征的外延式发展向质量提升为核心的内涵式发展转变，从关注硬指标的显性增长向致力于软实力的内在提升转变，是我国高等教育改革发展的重要任务。面对高等教育改革发展的新形势、新任务,我们要在高等教育改革发展大潮中赢得空间，争得主动，站稳脚跟，就必须加快内涵建设步伐，花大力气全面提升办学水平。其次，全面提升办学水平是我校实现建院升本目标的根本举措。今年11月，我们将接受教育部高校设置评委会专家组的考察评估。专家组不仅要评估学校的办学条件，更重要的是要对办学理念、学科专业、师资队伍、教学水平、科研成果等诸多方面进行全方位的考察评估。如果办学条件达标了，而办学水平上不去，我们申办本科院校就缺少核心竞争力，就很难实现新的跨越。因此，要实现从专科办学层次向本科办学层次的提升，客观上要求我们全面提升办学水平，这是实现建院升本目标的根本举措。再次，全面提升办学水平是促进我校科学发展的必然要求。近几年来，我校的各项事业有了较快发展，建院升本取得了突破性进展，但我们必须承认，我们学校发展到今天，仍然是局限在专科办学的层次，综观全省全国，此类专科学校所剩无几了。为了学校的可持续发展，我们迫切需要全面提升办学水平，不断增强学校自我发展能力，实现建院升本目标，进入更高层次的办学行列。这样，我们才能不断发展壮大自己，不被新一轮高等教育发展大潮所淘汰。除此之外，别无选择。因此，全面提升办学水平是当前我们面临的一项十分重要、十分紧迫、十分艰巨的工作任务。全校上下必须充分认识和深刻领会全面提升办学水平对于促进学校科学发展的重要性和必要性，切实增强全面提升办学水平，实现建院升本目标的责任感和使命感，努力提高教学、科研、管理、服务等方面工作的质量和水平，为学校的可持续发展积蓄后劲，增强实力。

（二）全面提升办学水平，要着力抓好“四个提升”

全面提升办学水平是一项系统工程和长期任务，必须坚持不懈地一步一个脚印、扎扎实实地有序推进。根据我校实际，当前应重点抓好“四个提升”。

首先，要提升思想认识水平。思想是行动的先导，观念是创新的前提。据教育研究专家判断，随着计算机技术特别是多媒体技术的出现和发展，由此而引发的教育革命正在兴起，使教育至少在三个方面将发生根本性的变革：一是对“三个中心”的教学模式的根本动摇；二是电脑和学习软件将代替教科书；三是自学将成为真正可行的学习方式。不言而喻，这些根本性变革，将迫使我们的教育思想观念发生深刻变化。因此，全面提升办学水平，实现建院升本目标，必须从提升思想认识入手，关键是要更新提升教育思想和观念，要强调创造性和革新精神，强调重点培养合作精神，强调面向世界的全球意识，强调从整体上掌握应用知识和解决实际问题的能力，强调为公众的利益而学习的思想，使我们的教育思想和观念适应高等教育办学的新要求。要更新和提升人才培养观念，由专科教育注重知识的实践性、实用性、知识讲授以“够用为度”逐步向本科教育注重知识的系统性、理论性、应用性转变，确立“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的人才观，找准与地方经济社会发展服务的对接点与切入点，根据社会需要来确定人才培养目标，加强对学生创新精神和实践能力以及合作精神的培养，强化学生为公众利益而自强不息的学习精神，切实增强学生服务社会的本领。要更新教学观念。在课程教学上，注重突出学科性、综合性、系统性、理论性、创新性等；在教学内容上，注意跟踪本学科前沿新进展，及时补充更新教学内容；在教学方法和手段上，摒弃满堂灌、填鸭式教学方法，代之以启发式、研讨式等教学方法，鼓励教师运用现代化教学手段，增强教学的形象性、实效性和吸引力，引导学生树立自主学习意识，培养学生自主学习能力，使学生个人“成为他自己文化进步的主人和创造者”；同时，在考核方式上，改变单一的考核方式，提倡考核方式多样化，考试内容能力化。

其次，要提升教学质量。教学是学校的中心，质量是学校的生命。全面提升办学水平，必须十分注重提升教学质量。我们要组织认真学习、贯彻落实胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话和教育部有关文件精神，紧密联系学校实际从四个方面下功夫提升教学质量。一是在加强教学管理上下功夫。加强教学管理是提升教学质量的前提。学校教学管理职能部门和各教学单位要围绕提升教学质量认真做好调研工作，拿出切实可行的措施，增强教学管理的针对性和实效性。要加强教学运行监控，加强课程、教材、教学手段、实践教学、师资队伍等教学质量关键要素建设，进一步规范课堂教学、实践教学、考试、见习、实习（训）各个教学环节，健全完善教学评估制度和评估体系，构建全方位的教学质量保障体系。要不断加强对教学管理队伍的建设，有计划地对教学管理人员进行培训。要明确校、系（部）两级的职责和分工，形成教学管理的合力。尤其是作为教学管理一线的系(部），一定要把提高教学质量作为头等大事来抓。要加强教学常规管理，高度重视教风和学风建设，真正做到以质量求生存，以质量求发展。二是在师资队伍建设上下功夫。师资队伍是提高教学质量的保证。要以提高师资队伍的水平和能力为重点，加大师资队伍建设的投入力度，通过读研、访学、培训、挂职锻炼等途径，不断提高教师的专业能力、教学能力和育人水平。要以促进教师的可持续发展为目的，帮助教师搞好专业定位和职业发展规划。要以拔尖人才培养和教学团队建设为抓手，加强学科带头人、中青年骨干教师培养，建设优秀教学团队，使他们在教学工作中充分发挥作用。要以师德师风建设为重点，组织教师认真学习《高等学校教师职业道德规范》，引导广大教师树立崇高的职业理想和高尚的个性品质。要以建立和完善教师培养、竞争、合作、激励和评价机制为手段，建设一支能适应学校持续发展要求的高水平的师资队伍。三是在教学改革上下功夫。教学改革是提高教学质量的动力。要坚持“以教研、科研促教改”的思路，采取有力措施，鼓励教师进行教学改革和科研创新，培养学生的创新精神，开发学生的创造潜能。要建立教学改革长效机制，培育更多的特色专业、精品课程、教学名师和教学团队，使之在省内有位置、在全国有影响。四是在学风建设上下功夫。良好的学风是提高教学质量的坚实基础。要帮助学生规划好大学的学习和生活，从新生入学开始，就要围绕“如何适应大学学习”、“如何规划大学三年（四年）的学习生活”等开展主题学习教育活动。经常性开展学习经验交流、学习竞赛和典型示范教育活动，帮助学生树立正确的学习观、成才观、创业观。帮助学生树立乐观的生活态度、求实的科学态度和宽容的人生态度。通过形式多样、主题鲜明、生动活泼的思想教育工作，帮助学生改进学习方法，激发学习兴趣，增强学习能力。要树立全员育人意识，为学生提供优质服务，帮助学生解决学习、思想和生活中的困难和问题，创造良好的育人环境。要建立学风建设检查、监督制度，建立长效机制，形成规范化管理。坚持教育与管理并重，引导学生自觉遵守校纪校规，养成讲文明、守纪律、爱学习、求上进的好习惯、好品德。

第三，要提升科研水平。科研工作是提升办学水平的一条重要途径。我们要牢固树立科研强校的观念，充分调动和发挥广大教师从事科研工作的积极性和主动性，使我校教师的科研能力、学术水平和科研成果在现有基础上得到充分的发展和提升。一是要强化科研特色，坚持走特色发展之路。要以地方经济社会发展需要为导向，在建设好安源工运研究所、文廷式研究所、心理技术应用研究所、萍乡功能材料研究中心的基础上，做好科研机构的发展规划，有计划地新建一些研究机构，积极开展萍乡地方经济、安源精神、文化名人、无机非金属材料、傩文化、禅宗文化、红色旅游、茶叶包装设计、机械制造等方面的科研工作。要根据萍乡产业发展和城市转型的需要，结合萍乡传统产业和新型产业的特点，加强与地方政府、企业和科研机构的联系，促进学校与产业、科研与企业、成果与转化的沟通，大力推进多种形式的合作，以服务求支持，以贡献求发展。二是要建设科研团队，坚持走协同创新之路。当今时代，单靠个人或少数几个人的力量，不可能完成重大科技创新。只有强有力的团队合作和优势互补，才能顺利实施重大科技攻关。因此，科研团队建设至关重要。要由过去的单打独斗转到协同创新，跨系（部）、跨校、跨区域组建科研团队，整合资源，加强合作。要注重培养学术带头人。要努力营造鼓励竞争、倡导合作、宽容失败的良好科研氛围和创新环境，为科研人员潜心研究，多出成果创造更多更好的条件。三是要净化学术风气，坚持走严谨治学之路。要坚持严谨治学的态度、刻苦钻研的韧劲和团结协作的精神，杜绝学术上的心浮气躁，急于求成，摒弃科研上的实用主义、功利主义，做真学术、真研究、真学问。

第四，要提升管理水平。管理是学校的重要基础工作，管理水平的高低直接影响着学校的发展。作为一所有着30多年办学历史的专科学校，我们积累了较为丰富的管理经验。但是，随着高等教育形势的变化，学校自身的发展，我们的管理也出现了新情况、新问题，迫切需要通过改革创新提升管理水平。一是进一步规范管理。要进一步完善议事机制，健全决策程序，积极推进决策的民主化和科学化。要不断完善教职工代表大会、校务委员会、学术委员会的议事咨询制度，推进校务公开，加强民主管理。二是深化管理改革。要进一步理顺职能部门与各系（部）的关系，逐步下放管理权限，下移管理重心，构建校系（部）两级管理体制，逐步建立和完善系（部）自我发展、自我约束的长效机制，调动系（部）自我管理的积极性和创造性。三是加强管理队伍建设。要有计划地对管理人员进行培训，提高管理队伍素质，建设一支数量适度、结构优化、高效务实的管理队伍。要强化管理人员的责任意识，增强管理人员协调攻关、破解难题的能力，不断提高管理队伍的工作效能。四是提高管理保障能力。要创新完善后勤管理，提高服务质量，规范财务管理，强化财务保障，加强安全保卫，建设和谐校园。科发公司和海潭基地要在提升管理水平的基础上，加大开发经营力度，为师生谋取更多福利，为学校创造更多收入。总之，各级各类管理人员要不断强化服务意识，牢固树立“一切为师生员工服务，一切为教学科研服务”的工作理念，把服务贯穿于管理工作的全过程，做到管理服务于教学科研，机关服务于基层，干部服务于师生员工。

三、固本强基，创先争优，为全面提升办学水平提供坚强保障

加强党建和思想政治工作，是推动学校事业科学发展的重要保证。我们要按照“政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调”的总要求，紧紧围绕学校的中心工作，不断提高党组织的凝聚力、战斗力和创造力，为全面提升办学水平提供坚强保障。

（一）以提高办学治校能力为目标，加强领导班子和干部队伍建设。办学治校能力是党的执政能力在高校的具体体现。要不断加强和改进领导班子建设，着力提高领导班子办学治校、谋划发展和改革创新的能力。认真贯彻党委领导下的校长负责制，坚持民主集中制，凡涉及学校改革、发展和稳定等重大问题和重要事项，要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，由党委会议集体讨论决定。党委要总揽全局、把握方向、抓好大事、管好干部，支持校长依法独立负责地行使职权，保证教学、科研和其他行政管理工作等各项任务的完成，努力形成党委决策权、行政执行权、教授学术权以及广大党员、教职员工知情权、参与权、选择权和监督权相统一的工作机制。系党政领导班子要按照“党政共同领导、民主集中、分工协作、各负其责”的原则，相互支持、密切配合，认真落实党总支会议制度、系主任办公会议制度、系党政联席会议制度。贯彻落实中央《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，把政治上靠得住、作风上过得硬、工作上有本事、师生员工信得过的干部选拔上来。要做好年轻干部和后备干部的培养选拔工作，重点加强年轻干部的党性教育和实践锻炼。要充分发挥党委的领导核心作用、党总支的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用、共产党员的先锋模范作用，充分调动各级领导干部、教职员工和学生的积极性，共同为实现建院升本目标而奋斗。

（二）以提高思想理论素养为重点，加强思想建设。各级领导干部要自觉把学习作为一种人生态度、一种价值追求、一种政治责任。用马克思主义中国化的最新理论成果武装头脑，不断提高思想理论素养，提高用马克思主义理论统领学校工作的能力和水平。全校上下要把学习放在更加突出的位置，将学习情况纳入年度考核，把加强学习作为优化育人环境的有力推手。充分发挥党委中心组的示范带头作用，认真制定学习计划，明确学习内容，创新学习方式。要扎实推进学习型党组织建设，通过学习提高党员的理论素养和综合素质，增强创新能力和服务能力。要把中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系作为党员干部和师生员工理论学习的重点内容。要认真学习高等教育理论，深化对国内外教育发展环境和发展态势的认识，把握教育教学规律和人才成长规律，进一步明确学校的发展方向。要发扬理论联系实际的学风，把学习同工作结合起来，紧紧抓住学校改革发展稳定中的重大问题、师生员工最关心最直接最现实的利益问题，从学习中明思路，在实践中找答案，切实把理论学习成果转化为深化改革、开拓创新、推进学校又好又快发展的强大动力。

（三）以基层组织建设和党员队伍建设为基础，加强组织建设。坚持围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能，进一步巩固和加强党的基层组织，充分发挥基层党组织在凝聚人心、服务教学、推动发展、提升水平中的政治核心作用。学校基层党组织作用发挥得好不好，重要的标杆是要看党员教师教学质量、科研水平高不高。各级党组织要以深入开展创先争优活动为抓手，认真组织开展“基层组织建设年”活动，按照“五个好”标准抓好基层党组织的进位升级工作，以党建促进教学与科研，以教学科研促发展。要发挥党员教师在教育教学中的先锋模范作用，继续深入开展“三抓三促强基础，建院升本当先锋”主题实践活动。要按照我校“123456”的党建工作模式抓党建，即围绕一个中心（建院升本）抓党建，实施二个百分制考核(党总支、支部工作目标管理“百分制”考核，党员岗位责任制“百分制”考核)，加强三个联系(校领导联系系部、中层干部联系班级、党员联系寝室)，发挥四个作用（党委的领导核心作用、党总支的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用、共产党员的先锋模范作用），五级管理体系（党委、党总支、教师党支部和学生党支部、班级党小组、寝室党员和建党对象）全覆盖，实现党建工作“六化”目标（党建工作规范化、党建工作项目化、党员教育社团化、党员管理情感化、党员服务常态化、党员发展标准化）。

（四）以密切党群关系为核心，加强党的作风建设和廉政建设。要大力弘扬党的优良作风，用优良的党风引领校风、促进教风、带动学风。密切联系师生员工，广泛与教职员工交朋友，真心实意地为师生办好事、办实事。经常深入到教职工和学生中，准确把握师生的思想脉搏，充分尊重师生的利益诉求。进一步加强党建工作联系点建设，继续开展作风建设检查。要以党性党风党纪教育为重点，加强领导干部廉洁从政教育。坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，构建符合学校特点的惩治和预防腐败体系。严格执行党风廉政建设责任制，切实加强反腐倡廉制度建设，坚持用制度管权、管事、管人。加强对重大决策部署贯彻落实的监督检查，加强对工程项目招投标、工程质量和物资设备采购等方面的全程监督，确保资金使用安全、项目建设安全、干部成长安全。

（五）以增强针对性和实效性为原则，加强大学生思想政治教育工作。要积极探索新时期思想政治工作的新思路、新方法，不断提高思想政治工作的针对性和实效性。要加强和改进思想政治理论课。结合人才培养、科学研究和其它实际工作，把解决思想问题同解决实际问题紧密结合起来。要采取各种有效形式推进文化素质教育与思想素质教育、专业素质教育和身心素质教育相结合，进一步强化创造、创新、创业教育，促进大学生德智体美全面发展。通过思想道德教育和行为规范养成教育，让学生学会做人、求知、处事、合作、感恩。通过开展“一做三创”（做文明大学生，创文明寝室、文明教室、文明班级）为主要内容的创建活动，通过送科技、文化、法律、知识下乡镇进社区活动，积极组织学生开展社会实践、社会调查、专业见习实习（实训）等，让学生在学习实践中“学会认知、学会做事、学会共同生活和学会生存”。

（六）以传承安源精神为抓手，加强校园文化建设。校园文化的发展与繁荣是学校综合实力的重要标志。要坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持社会主义先进文化的前进方向，传承人类文明成果，大力弘扬崇尚科学、追求真理、独立思考、注重创新、奉献社会的精神，培养学生高度的责任感和崇高的使命感。要总结回顾我校办学历史，挖掘办学治校经验，制定校园文化建设中长期规划，提炼校园文化的特色内涵。要以“义无反顾、团结奋斗、勇于开拓、敢为人先”的安源精神作为激励高专人奋进的办学之魂，以“厚德至善，励学笃行”的校训激励学生树立崇高品德，刻苦学习，成长成才。要努力发挥校园环境文化的育人功能。继续抓好校园绿化、美化、亮化，建设校园文化景观，加强校园文化阵地建设，建设好校报、广播站、电视、校园网、宣传橱窗、阅报栏等，熏陶、引导、激励广大师生奋发向上。

同志们，今年11月左右，教育部高校设置评委会专家组将对我校建院升本进行评估。我们的当务之急是扎实做好各项迎评工作。明天刘校长会对升本迎评工作进行部署，我在此强调几点。一是认清形势，毫不松懈。今年我省有4所院校进入了江西省申报更名、改制和升格的排位序列，大家都在铆足劲，准备最后一搏；教育部给我省多少指标，现在还不明朗。因此，竞争之激烈可想而知。我们要充分认清形势，珍惜并牢牢把握这次机遇。不管最后的冲刺有多么艰难，我们都要尽百分之百的努力。在这关键的3个月左右的时间里，我们的迎评工作要在以前的基础上，进一步坚定信心、提振士气、追求卓越。绝不允许有任何单位、任何个人松懈厌战、贻误工作。二是注重细节，精益求精。细节决定成败。要对照升本评估标准，并根据专家提出的意见，全面复查，不留死角，精益求精。要从细节抓起，把工作做细，把细节做精，确保最后评估达标创优，一举成功。三是领导带头，靠前指挥。各级领导干部要树立全校“一盘棋”的思想，在评估工作中充分发挥带头作用和先锋模范作用，要坚持负责任、抓落实、促成效。四是全校联动，形成合力。升本迎评必须全校联动，上下同频共振，全校同步行动。首批拟升本专业所在系要集中精力，加大力度，切实做好迎评工作，暂时无升本专业的系（部）也要为升本迎评做贡献，要认真做好专业提升和专业发展规划。

同志们，全面提升办学水平,是摆在我们面前的一项充满挑战性的工作，是事关学校发展的一次新的创业。让我们高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，牢固树立和落实科学发展观，继续发扬高专人敢打硬仗、善打硬仗的优良传统，以饱满的政治热情和坚韧的求实精神投入建院升本工作，以强烈的责任感和使命感认真落实学校的工作部署，扎扎实实做好提升办学水平的各项工作，为顺利实现建院升本目标、创造我们共同的美好明天而努力奋斗！

全面加强内涵建设 不断提升办学水平

刘明初[2]

抓好内涵建设、提高办学水平是学校发展的永恒目标,是建院升本的重要内容，是实现学校可持续发展的主要动力。

一是要解放思想，更新观念。解放思想是做任何工作的第一道程序，思想是行动的先导。在内涵建设的过程中，一定要超常规思维，超常规办事，在思想上要全面从专科层次向本科层次转变，目标上向本科层次的办学标准看齐，行动上要对照本科院校的设置标准找差距，查不足，正视困难，攻坚克难，迎难而上。

内涵建设要通过人员分类、项目到人、建立团队、协调各方、消除障碍、突出特色的途径，实现“从单纯的一切为了升本转到打造名副其实的本科院校、从任务突击行为转到常态化管理、从专科层次转到本科层次、从范式教书育人转到教学科研并举、从单枪匹马转到协同创新、从被动参与转到主动领军、从为了个人职称晋升转到为了提升学校水平、从理想的大学观点转到脚踏实地养成教育”的“八从八转”。内涵建设资料档案整理按照“三自三至”，即自上至下（升本支撑材料至教学常规材料）、自特至普（特色材料至一般材料）、自后至前（从近年材料往前追溯至少五年）的要求进行。

二是要建立团队，选好项目。提升内涵建设水平，提高教育质量是目标，教师是关键，项目是抓手。要重点抓好以“教学团队、科研团队和研究所建设，校园文化建设”为主要内容的“两队两建设”。完善“来去自由、双轨双制”的引进教授、博士的暂行办法，鼓励每个教职员工主动去提升学历和学位，提高工作能力和水平。要以学校现有的博士、教授为学科带头人，凝练特色，把专业相近的人才进行优化整合，围绕升本的特色专业组建若干个科研教研创新团队；紧密围绕升本特色专业和地方经济产业结构，大力引进和培养科技领军式人才以及学术骨干，着力创建具特色、高水平、有影响的教学与科研创新团队。以课程体系与教学内容改革研究、1+X实习模式研究、校企合作培养模式研究等项目为抓手，大力促进学校内涵水平的提升。邱建丁博士（副校长）、荣联清教授（系主任）获得了两项国家自然科学基金的资助立项，全国同类学校获此项目仅为7项，江西两项全部由我校获得，为学校争得了荣誉。

三是要协调各方，升本为先。现在我们正处于建院升本的关键时刻，我们仍然要坚持“三个一切”（一切为了教学科研，一切为了教师学生，一切为了建院升本）的工作理念，“三个一切”的核心就是服务，全校各级领导、各系和部门都必须树立大局意识，要在人员、资金、仪器设备等资源上自觉服从学校的统一协调、调度、指挥，消除一切障碍，最大限度为建院升本、内涵建设提供优质服务。切实做好后勤服务工作，为此，作为系和部门的行政主要领导都应该把做好后勤服务工作作为己任，并指定专人负责后勤工作。校园环境建设要做到“十个一”：没有一块烂玻璃、没有一张破桌椅、没有一盏不亮灯、没有一只坏龙头、没有一块裸露地、没有一棵枯花木、没有一个错别字、没有一句粗野话、没有一处脏乱差、没有一户乱摆摊。

四是要立足现状，突出特色。地方高校最大的办学特色就是要紧紧围绕服务地方经济发展来培养应用型人才，立足传承地方特色文化。要提升学校的内涵水平，体现自己的办学特色，根据我们现有的资源和力量，就是要加强服务工业陶瓷、矿山机械、烟花鞭炮、茶叶包装产业的特色专业的提炼和加强安源工运、文廷式、傩文化、地方戏等萍乡特色文化的研究，来充分体现学校的办学特色，彰显“立足萍乡，服务地方，辐射周边，面向全国，以工学为主、文理学科为基础、新材料和机械类专业为特色，着力培养高素质应用型人才的多科性教学型本科院校”的办学定位。

全面加强内涵建设，不断提升办学水平。希望全校上下齐心协力，团结协作，力争早日把学校办成学校有特色、专业有特点、学生有特长和学生乐学、老师乐教、学校乐办、家长乐意、社会乐助的“三特五乐”高等院校。

英国剑桥大学校训：剑桥——求知学习的理想之地[3]

剑桥大学（University of Cambridge）成立于1209年，最早是由一批为躲避殴斗而从牛津大学逃离出来的师生建立的。亨利三世国王在1231年授予剑桥教学垄断权。

剑桥大学所处的剑桥(Cambridge)是一个拥有10万居民的英格兰小镇，距英国首都伦敦不到100公里，这个小镇有一条河流穿过，叫做“剑河”（River Cam，也译作“康河”）。早在公元前43年，古罗马士兵就驻扎在剑河边，后来还在剑河上建起了一座大桥，这样，河名和桥加注一起，就构成了剑桥这一地名。绝大多数的学院、研究所、图书馆和实验室都在这个镇上，此外还有20多所教堂。

剑桥大学有35个学院，有三个女子学院，两个专门的研究生院，各学院历史背景不同，实行独特的学院制，风格各异的35所学院经济上自负盈亏。剑桥大学负责生源规划和教学工作，各学院内部录取步骤各异，每个学院在某种程度上就像一个微型大学，有自己的校规校纪。剑桥大学的第一所学院彼得学院于1284年建立，其他的学院在14和15世纪陆续建立。

剑桥大学的拉丁文校训是：“Hinc lucem et pocula sacra.”英译为“Here light and sacred draughts.”或“ From here we receive light and sacred draughts.”。汉译为：“求知学习的理想之地。”或“此地乃启蒙之所，智慧之源。”剑桥大学还有一个拉丁文校训，引用的是苏格拉底的一句名言“我与世界相遇，我自与世界相蚀，我自不辱使命，使我与众生相聚。”

剑桥大学和牛津大学（University of Oxford）齐名为英国的两所最优秀的大学，被合称为“Oxbridge”。剑桥大学是世界十大学府之一，更是盛产世界一流科学家的地方，到目前为止，仅诺贝尔奖就拿了73个，比哈佛、耶鲁两校加起来多一倍以上。在剑桥的三十多个学院中，最负盛名的可能是三一学院，因为在这个学院里不仅先后走出了28个诺贝尔奖得主和6位英国首相，而且和一位影响世界的名字——牛顿紧密地联系在一起。

高校学术职业分层制度的变迁逻辑

李志峰[4]

    摘　要：社会分工促进了学术职业的兴起与分层制度的形成。欧洲中世纪后期，教授职业成为了一种新的社会制度化职业，而助教职业的出现，是首次大学学术职业内部分层，体现出教授自主分层的特征。后来，依次产生了讲师、助理教授、副教授等职业，并形成了制度化的分层结构，体现出诱致性制度变迁特点。在中国，高校学术职业形成了教授、副教授、讲师、助教四级分层制度，在分层制度变迁过程中，大体经历了四级分层、单一分层、恢复四层分层、四层十三级分层等阶段，体现出自上而下的强制性制度变迁特点。现阶段我国高校学术职业分层制度具有政府主导和高校自主相结合、以效率为中心、以岗位为核心的变迁特征。

    关键词：高校教师；学术职业分层；制度变迁

    高校学术职业分层制度是对高校教师所从事的职业进行职位设置和等级排序，以体现不同层级教师的学术贡献与其相应职位的经济收入、权力和社会声望等地位指标的对应关系的一种规则体系。高校学术职业分层制度对高校声望、学术发展以及教师个体职业发展都具有重要影响。因此，理解学术职业分层制度安排与变迁的内在逻辑对于我国正在试行的高校教师分层与岗位设置制度改革具有重要的理论价值。

    一、社会分工与“教授－助教”分层制度的形成

    １．学术职业多样化的萌芽

    一般认为，作为一个独立的职业形态，学术职业形成于公元前。２０００多年前，当一批学者以思想和知识作为交换商品获得物质意义上的报酬时，就形成了最初自由形态的学术职业。比如东方的孔子、西方的柏拉图等学者在不同时期通过招收学生来从事学术研究和教学工作，以获得物质意义的报酬，可以认为他们是较早从事自由学术职业的学者。尽管孔子奉行的是“有教无类”的教育原则，但是“束脩”可认为是学生自愿给予教师的拜师礼，是一种物质意义上的报酬；雅典的阿卡德米学园是西方文明最早的有完整组织的高等学府之一，柏拉图在阿卡德米学园除了讲授哲学外，还教授数学、天文学、物理学、心理学、音乐理论等，通过学术活动获得报酬，所从事的是具有现代职业意义的学术职业。在中国汉代，太学是设在京师的全国最高教育机构，教学内容主要是《诗》、《书》、《礼》、《易》、《春秋》等儒家经典，而作为教师的“博士”则属于政府官员，领取政府薪俸。因此，还不能够认为博士就是一个独立的、自由的社会职业，他们既是政府官员，又是教师，具有多重社会身份。古印度的纳兰达是一所佛教大学，僧侣传授佛教教义，具有大学老师的职业身份。由此可以理解，古代中西方由于社会发展的需要，已经萌生出大学教师这种特定职业，其职业形态是多样化的，呈现出“民选”、“官选”、“僧选”的特征。

    ２．社会分工与欧洲中世纪学术职业的发展

    学术职业萌芽于２０００多年前，但作为一种社会分工职业还是在欧洲中世纪得以发展并随着大学的形成而成为被世人公认的、具有合法地位的独立职业，其标志在于有一个较为庞大的，有一定社会影响的学者群体从事学术工作并通过学术工作获得报酬，以及学者行会的建立。正是在欧洲中世纪，活跃着一批声望卓著的学者，从事着高深知识的研究和教学工作，并被称之为“教授”，才推动了欧洲中世纪大学的诞生，“教授”职业也因此成为了一种新的社会制度化职业形态。

    作为制度化的职业，通常包括以下几个特征：首先，职业具有连续性或稳定性；其次，职业必须同时满足个人生存、发展需要和社会需要两个目标；再次，职业具有技术性，有特定的行为模式，既包括思维、行为方式，也包括所应用的技术和工具；另外，职业具有伦理性，有自己的规则或制度以约束从业人员。从对职业特征的理解可以看出，中世纪大学的“教授”已经成为一种新的社会制度化职业。首先，在中世纪，“教授”以学术工作为职业，通过学术活动获取学生支付的报酬，学术工作是“教授”赖以生存和发展的基础。同时，“教授”通过为社会培养人才和学术研究为社会服务。其次，“教授”通过知识的传授传播思想，其工作方式与其他职业显著不同。第三，中世纪大学通过行规对“教授”的职业伦理进行要求和规范。中世纪欧洲，社会发展迫切需要一批专门从事高深知识传播的教师来培养社会需要的神学、医学、法律等领域的人才，一些从事各种不同职业的知识分子从其他职业中分化出来，专门从事学术研究与教学工作，学术职业由此成为一种独立的职业形态。正是由于这种传播高深知识的社会制度化职业的形成与发展，才进一步推动了大学的诞生和勃兴，也进一步促进了社会的发展和进步。

    ３．“教授”职业与学术职业分层制度

    最初的“教授”职业是作为一种社会职业从其他职业分化而来的。作为知识分子群体的一部分，他们成为“教授”之前，可能是医生、牧师、神学学者，也可能是政府官员。当他们脱离原来的职业，把学术研究与教学作为其工作的主要对象，并获得职业报酬的时候，他们就成为了学术职业的一员。“教授”作为一种独立的社会分工职业，是与特定的社会结构变革紧密联系在一起的。在欧洲１２世纪，十字军东征形成了东西方文化的广泛交流，欧洲经济贸易发展，城市生活充满活力，迫切需要大量受过训练的管理者、律师、文书、医生和牧师，“教授”作为一种新的职业成为了社会需要。正是由于整个社会结构发生了变化，使得“教授”作为一种新的社会职业成为可能。在这个时期，“教授”只是一种职业称谓，而不是一种学衔，尽管这种职业称谓带有学衔的含义。可以说，正是由于“教授”职业的形成，才促进了学术职业的勃兴，并为学术职业分层制度的形成奠定了基础。

    ４．“教授－助教”分层制度的形成

    “教授”职业是中世纪欧洲大学制度性学术职业的最初称谓，既是社会分工的产物，也是学者自我选择的结果。作为一个个体自为性的职业，其学识、口才、声望是获得职业收入的基础。凭借着学识、口才和声望，一些优秀教师拥有了越来越多的学生。为了稳定、保持和继续扩大学生规模，获得更大的声望和报酬，一些优秀教师从其优秀的学生中，或者从学术界地位较低的同行中招聘助教（ｔｕｔｏｒ），协助其管理学生事务和辅导学生学习。这些助教住在学生集中的“学院”里，辅导学生，管理学生。形成了教授担任主讲教师、助教协助教授辅导和管理学生，教授获得学费收入，助教从教授那里获得工资的最初的学术职业分层制度。最早的教授－助教分层制度是教授个体自发性行为，是学术工作进一步分工的产物，是大学功能分化的自然结果，反映出教师之间由于社会分工所形成的经济收入、声望和权力的差异，体现出收入和声望等在不同层级教师之间的再分配。

    二、欧美高校学术职业分层的诱致性制度变迁逻辑

    所谓制度变迁是指新制度（或新制度结构）产生，并否定、扬弃或改变旧制度（或旧制度结构）的过程。制度变迁是一个动态的、效率化的演变过程。在这个过程中，涉及到谁发动制度变迁、为什么要进行制度变迁、如何进行制度变迁等问题。因此，高校学术职业分层制度变迁的逻辑包括制度变迁的主体、制度变迁的动力、制度变迁的内因、制度变迁的方式等几个方面。

    １．从教授到大学：分层制度主体的变迁

    诺斯认为，一项制度安排之所以被创新，之所以影响到制度变迁，主要是因为，一方面有许多外在性的变化促成了潜在利润或外部利润的形成，另一方面又由于存在对规模经济的要求，以及厌恶风险、市场失败、政治压力等原因。因而，有些人为了获得更高的潜在利润，就会率先来克服这些制度障碍，由此导致制度安排的创新，并进而形成制度变迁。在中世纪，学生是自由流动的群体，稳定和增加学生是教授获得职业收入、获得规模效益、赢得社会声望并持续从事学术职业的基础。在学术劳动力市场中，教授之间存在着激烈的竞争，核心就是对学生吸引力的竞争。除教授的学识、口才和声望之外，加强对学生稳定性的管理就成为了教授获得最大收入和声望的头等大事。教授作为一个“知识个体户”，必须克服学生退出风险、市场激烈竞争和身心压力等多种障碍，因此，聘请助手协助其辅导和管理学生成为了教授的自然选择。可以这么理解，最早的教授－助教分层制度是学术分工的必然结果，是学术劳动力市场竞争的自然产物，是市场诱致的结果。这种制度安排适应了学术职业功能的分化，在这个学术职业分层制度变迁过程中，教授是制度变迁的主体。

    在松散的教师行会逐步演变成紧密的大学组织时，大学拥有了更大的权力，获得资源的能力也在不断增强，可以设立固定教授职位聘任教师从事学术工作，教授职业稳定性得到较为充分的保障，教授自主设立助教职位的权力被大学所代替，大学成为学术职业分层的主体。高校学术职业分层制度变迁的主体从形式上发生了转变，组织在分层制度设计和变迁过程中发挥主导作用。近现代大学学术职业分层制度的完善，是大学根据其功能分化和强化学术效率通过增设不同等级的教师职位而逐步形成的，并演变成为世界各国不同的学术职业分层模式。

    ２．效益与声望：分层制度变迁的动力

    以制度为视角研究分层，把人与人之间的关系作为研究的起点。从表面上看，学术职业分层是对不同层级职位的重新分配和安排，实际上，反映的是人与人之间收入、权力、声望的差异。人与人之间的地位差异，是对个体利益最大化的内在需要和对组织利益进行重新分配的必然结果。高校学术职业内部分层结构是一个不平等的结构，但又是一个符合社会功能分化的社会结构，是教师自选择与组织选择共同作用的结果。一般来说，学术职业内部分层结构是一个阶梯型结构，自下向上的学术职务阶梯的制度安排是其基本特征。这种学术职务晋升的制度设计作为系统的安全阀有效缓解了不同阶层教师的对立和冲突，保证了学术职业的内部团结，促进了各阶层教师的学术发展。一个合理的高校学术职业分层结构不一定是一个平等的结构，更重要地应是一个合理的结构。这种结构能够消除高校教师之间的各种利益摩擦、矛盾和冲突，促进学术发展，维护教师的权利和地位，实现分层的功能。学术职业分层制度本质上是教师追求更加合理的社会秩序的结果，力图通过这些制度为自己的学术发展和生活构建稳定的发展空间。

    任何制度安排都是当事人根据具体环境自由选择的结果，制度变迁的原因在于原有制度结构的不合理。从“成本－收益”分析来看，一项新的制度安排只有在创新的预期净收益大于预期成本时，才会发生。高校学术职业分层制度的形成和发展也是如此。高等学校作为一个社会组织本质上要求以最小的成本获得最大的效益，以促进高等学校的发展。高校的资源总是有限的，将有限的资源进行分配，来满足组织成员追求利益、声望、权力的个体需要，激励组织成员发挥最大的工作积极性是制度设计的出发点。高校学术职业分层的历次变迁也都是制度变迁主体根据环境的变化自由选择的结果，如教授－助教的分层，以及讲师、助理教授、副教授等新的分层职位的形成都是制度变迁主体（教授或者大学）根据环境的变化所做的自由选择。从成本－收益来看，增加助教协助辅导和管理学生成本更低，收益更高。同样，增加讲师、助理教授、副教授等新的分层职位可以降低教师工资成本，增加制度创新预期收益。所以说，每一次自由选择所形成的新的职业阶层都是对原有结构的变革，在变迁成本较低的情况下有效促进了高校办学效益的提高，实现了高校功能的变化，提高了高校的声望，不断适应了高校发展的需要。

    ３．功能扩展：分层制度变迁的内因

高等学校是一个高度复杂的组织化系统，学术职业层级的变化对高校功能的扩展起到重要作用，并不断适应高校发展的需要。

１６３６年，哈佛学院成立，有６位行政官员和牧师组成校监委员会负责学院的筹建工作，这６位牧师就是哈佛学院的教师，主要为教会培养人才。１６５０年哈佛《特许状》中提出要吸收一些助教（ｔｕｔｏｒｓ）作为哈佛团体中的“成员”（ｆｅｌｌｏｗｓ），这是美国现有资料记载中助教职业出现的最早时间。是美国早期高校中形成的一种层级低于正式教师（牧师）的新职业。其主要功能是协助正式教师管理和辅导学生。１７２２年，爱德华·威格尔斯沃思被哈佛任命为有史以来第一位教授职位（ｐｒｏｆｅｓｓｏｒｓｈｉｐ），与助教职位的重大区别在于，爱德华的职位是没有任职年限限制的。这标志着哈佛从此建立起了“永久性教师”职位（ｐｅｒｍａｎｅｎｔ　ｆａｃｕｌｔｙ）———教授职位。教授从一种职业演变成为一种分层职位，这是美国高校学术职业发展史上产生的第一种正式的教授职位。虽然当时人数很少，却是美国学术职业分层过程中的重要里程碑。讲师（ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒ）是继助教和教授之后出现的第三种职位。１８１０年，哈佛任命了其第一个讲师职位（ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓｈｉｐ），其地位介于助教与教授之间。同时规定，讲师不能晋升为教授，助教也不能晋升为讲师。形成了讲师主要承担教学，独立于教授和助教之外的职位分类分层制度设计，讲师主要承担不断增加的学生的课程教学工作，而教授和协助教授工作的助教主要承担研究工作。１８３５年，布朗大学任命了首位助理教授。１８４４年，美国布朗大学开始任命讲师，并同时取消了该校的助教职位。后来，一些高校纷纷效仿，取消助教作为高校的正式职位，助教职位改为由研究生担任的兼职职位。而助理教授职位介于讲师和教授之间，承担的工作包括教学和开展研究，助理教授有资格晋升为永久性教授职位。副教授是美国高校出现最晚的职位，是学术工作进一步细化的结果。

    １８６２年以后，美国开始建立赠地学院，并建立起一些革新性的研究型私立大学。以约翰·霍普金斯大学为代表的新私立大学倡导并实践研究生教育，博士学位随即成为获得学术职业并作为学术职业职位分层的重要标准。１９００年，哈佛大学和密歇根大学等开始建立大学教职等级系列。把所有教师分为只教学的讲师和教学、科研并重的教师两大类别，教学、科研并重的教师分为三个层级，从低到高依次为助理教授、副教授和教授。由于讲师是专门从事教学工作的独立的、短期的职位，不能够晋升更高的职位，所以稳定的学术职业分层阶梯由助理教授、副教授、教授构成。后来，其他大学相继效仿这种层次分明的学术职业分层管理机制，逐渐形成了美国大学内部学术职业分层结构的制度化设计。

１９１５年美国大学教授协会（ＡＡＵＰ）发表《关于学术自由和终身教职的原则声明》指出，教授、副教授及在助理教授职位上工作满１０年的教师应当享有终身执教权，并将终身执教权与司法权利联系起来。这标志着为保障职业安全和学术自由的终身教授制度得以在美国高校和学界确立。之后，获得终身执教权逐渐成为美国高校教师在职业发展方面的重要追求，终身教职也成为了学术职业分层的另一个重要标准。

从美国高校学术职业分层的历史变迁中可以看出，每一次新的职位的产生都是大学功能进一步分化的结果。教学和科研工作的分离形成了讲师和三个教授等级职位，教授系列职位要求更多的时间用在研究和出版物的撰写等方面，而讲师职位专门从事教学工作。此外，高等教育规模的扩大，越来越多的学者伴随着美国高等教育的迅速发展而走上学术职业的道路，大学职位不断增多，大学学术工作不断细化使得高校学术职业分层细分成为必要。

纵观美国学术职业分层的历史，大学功能扩展和分化，以及学术工作的细化分工形成了不同层次类型的职位，由于不同职位之间存在着功能和地位的差异，导致了学术职业等级阶梯的形成，形成了不同等级职位的学衔制度，而职位本身具有学衔的含义。

    ４．渐进：分层制度变迁的方式

    从美国高校学术职业分层制度的变迁历史来看，学术职业分层是随着大学功能的拓展而导致的渐进式的诱致性制度变迁。诱致的因素包括几个方面：一是大学功能的不断拓展；二是大学教师人数不断增加；三是高校追求办学效益的需要；四是满足教师个体对于利益、权力和声望追求的需要。制度创新存在着一定的时滞性，因此由制度创新决定的制度变迁是缓慢进行的。从美国学术职业分层制度变迁来看，“教授”是最先出现的职位，然后是助教、讲师、助理教授、副教授等职位依次出现。美国高校学术职业分层制度变迁历经３００多年，才逐步形成完善的学术职业分层体系。２０世纪以后的美国学术职业分层制度没有大的制度变革，只是对原有制度的进一步完善和修正，如终身教职制度、教授职后评审制度都是从职业稳定、学术自由和高校办学效益角度进行的小的制度补充。制度变迁体现出缓慢的、渐进的、院校自发的、自下而上的特点。

    三、我国高校学术职业分层制度的特征与变迁路径

    与美国等西方国家不同的是，总体来说，我国高校学术职业分层制度的形成和发展是强制性制度变迁的产物，这与我国高等教育的后发外生型发展模式以及中央集权的管理体制密切相关。

    １．政府主导与高校主体相结合

    我国高校学术职业分层制度是由政府主导的制度变迁。我国高校学术职业分层制度是后发外生型制度，是学习借鉴欧美国家的分层模式，结合中国的国情而形成的，是欧美国家高校学术职业制度在中国的移植和发展。

    １８９８年中国近代第一所新式大学———京师大学堂设立以后，延续清代新式学堂的教习制，经过政府批准把教师分为总教习和分教习两个职位层次。１９０４年，清政府颁布了《奏定学堂章程》，把教师进一步细分为正教员、副教员、助教员几个职位等级。在这个时期，高校教师职务呈现出“官选”和“官阶”的特征，教师的聘任、任免、晋升都非学校内部管理权力所能确定，教师具有不同的官阶，教师身份属于政府官员。直到１９１２年１０月，新成立的国民政府教育部颁布《大学令》，规定“大学设教授、助教授，遇必要时延聘讲师。大学各科设讲座，由教授担任。教授不足时，得使助教授或讲师担任讲座”。这是我国高校教师职务第一次使用“教授”这一称谓，并将教师职务分为教授、助教授、讲师三个层次体系。１９１７年９月，国民政府颁布《修正大学令》，增设助教，并且对教师的称呼、任职条件、薪酬待遇等方面作了较明确的规定。１９２７年，南京国民政府成立，教育行政委员会颁布了《大学教员资格条例》，将大学教员分为教授、副教授、讲师、助教四级。从这个时期开始，中国高等教育第一次有了自己完善的教师职务条例，形成了“四级制”的教师职位分层制度，形成了一个完整体系的教师职位等级系统，并一直沿用至今，是我国现代高校教师职位分层制度形成的显著标志。

建国以后，我国的高校教师职务制度的变化反映了社会政治、经济、文化及高等教育自身的发展需要，形成了独特的发展特点及规律。新中国成立之初，高校教师职务仍然沿用解放前的高校教师分层等级制。１９５０年７月，政务院批准颁布了《高等学校暂行规程》，规定“大学及专门学院教师，分为教授、副教授、讲师、助教４级，均由校（院）长聘任，报请中央教育部备案”。“文化大革命”期间，高校教师管理制度遭到破坏。教师职务被取消，教师分层制度遭到破坏，基本上处于停滞状态。在这个阶段，所有教师都被称为教员。１９７８年３月，国务院批转了教育部《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》，指出“原来已经提升为教授、副教授、讲师、助教者，一律有效，恢复职称，不须重新办理报批手续”。２００７年５月，人力资源与保障部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，全面启动高校教师分层分级管理制度改革。

我国高校学术职业分层制度的变迁受不同历史时期的环境变化较大。我国政府主导的高校学术职业分层制度设计大体经历四个阶段：建国以来的四级分层、文化大革命时期的单一分层、改革开放以后的恢复四级分层、２００７年以后的四层十三级分层分级等阶段。高校内部实行的学术职业分层制度设计是在高等教育体制改革，高校具有一定办学自主权以后逐步形成的。政府主导的高校学术职业分层制度设计的前三个阶段主要体现出政治化和工具主义属性，政治意志，党管知识分子政策，知识分子是工人阶级的一部分都反映出这种属性，教师作为工具服务于政治和经济发展需要。高校获得办学自主权以后，资源和声望的竞争使得高校不得不通过资源的内部再分配、不同层级的地位再生产机制来促进教师积极性的提高，其目标在于改革过去的教师管理体制中的弊端，形成一种以效率为中心的分层制度安排，这种分层制度是对政府分层制度的补充。

从百年中国高校学术职业分层制度的变迁来看，呈现出政府设置制度变迁的基本路向和准则、实施制度供给、限制微观主体的制度创新的特点。随着高等教育体制改革的不断深入，高校办学自主权不断扩大，面向市场自主办学的体制基本形成。高校在政府主导的强制性学术职业分层制度变迁过程中，结合各校的办学定位和具体情况，在政府政策指导下制定了一系列各具特色的分层制度，如在教授层中又进一步细分为首席教授、讲座教授、学科责任教授等多样化的分层体系。逐步形成了政府主导和高校自主相结合的分层制度设计特征。

    ２．从身份标识到以效率为中心

建国以后，我国高校学术职业分层延续民国时期的四级分层制度，将教师职称依次分为助教、讲师、副教授、教授四层。对教师职称的确定主要依据教师的学术能力、学术水平和学术贡献，政治态度、个人资历和学历等作为重要的参考标准。职称作为一种分层依据，更多体现的是教师的一种社会身份标识，与经济收入、福利和社会声望联系在一起。１９９１年以后，我国全面进入高校教师职务聘任制与岗位制度改革时期，以评聘分开、聘任管理、岗位管理、合同管理为基本特征。不同阶段的变迁轨迹表明，我国高校教师职务分层管理制度改革从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变。

当代中国，效率已经成为高校学术职业分层的主要价值取向。社会问责以及高校本身对于学术声望的追求使得效率主义在高校中得到进一步强化，科研项目、科研经费、发表论文、专利等指标成为对教师进行学术考核的硬指标，也成为学术职业分层分级的重要依据。学术与效率之间的平衡已经被打破，效率主导着学术生产。这种效率主义反映在高校学术职业分层制度设计中，就是不断增加学术职业层级职位，通过分层分级拉开教师之间的收入差距，体现出所谓“多劳多得”的价值选择。尤其是２００７年试行的由政府主导的高校教师四层十三级的岗位设置制度是一次重要的制度变迁，其本质是一次大的分层制度变革，目标指向提高高等学校的办学效益，通过增设层级拉开不同层级岗位的地位指标，鼓励多劳多得，促进人才培养质量、效益，以及提高科研产出效益。

    高校的组织特性决定了高校是一个学术组织、文化组织，知识生产以创新和发现为中心，人才培养以质量为中心，知识生产和人才培养都无法像企业生产物化产品一样被标准化和可计量化。因此，多劳并不一定多得。在知识生产和人才培养过程中，教师个体的理想、信念、专业训练、对学术的虔诚、对教育事业的热爱、对真理的追求、对未知世界的好奇都直接影响着知识生产和人才培养的质量与水平。因此，通过学术生产的效率量化评价来对学术职业进行分层很难反映学术生产的内在规律。况且，目前对于教师学术生产效率的评价是一种对教师前期工作的总结性评价，而不是一种对教师学术工作未来收益的过程性评价，缺乏内在的激励作用。学术职业陡峭的分层阶梯，对教师发展具有很强的效率导向性，“竞争机制”使得教师陷入职位的竞争之中，一定程度上影响到教师对知识和真理的自由追求。

    无论是政府层面的制度设计还是高校内部的制度安排，我国目前的高校学术职业分层制度都体现出自上而下的强制性制度变迁的特征，教师作为学术工作的主体被排斥在学术职业分层制度设计之外，成为了制度安排的局外人。政府和高校过分关注效率，将对学术进步、教师发展、大学发展造成损害。

    ３．从职称等级到岗位分级

    １９９１年以前的我国高校学术职业分层变迁的方式是通过评定教师的职称来实现教师的分层；１９９１年以后，开始实行聘任制改革，开始形成以岗位为中心的分层分级制度，岗位分级管理成为了制度变迁的主要方式。２００７年以后的四层十三级分层制度安排进一步强化了以岗位为中心的分层分级制度，形成了层中有级、级中有层的陡峭的学术职业阶梯。

路径依赖对制度变迁具有极强的制约作用。如果路径选择正确，制度变迁就会沿着预定的方向快速推进。目前的以岗位为中心的学术职业分层分级制度进一步强化了岗位的效率取向，有着强烈的工具主义和效率主义的价值导向。岗位分级管理的核心是实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥高校人力资源的最大作用，提高人才培养效益、科研效益和为社会服务的效益。岗位分级管理反映出组织效率取向与教师学术自由发展之间的既成矛盾，如何消解这种矛盾、实现组织效率和教师学术自由发展的和谐统一是高校学术职业分层制度设计的核心问题。如果分层制度设计不能够广泛调动教师内在的学术创新的积极性，那么这种制度变迁将不得不使得教师被动适应组织效率的需要，进而沦为制度的附庸，结果是教师的自由创新精神被束缚。同时，通过岗位分级强化和拉大教师收入差距，加剧了学术职位的不公平竞争，形成了群体之间的地位鸿沟，教师对于组织的忠诚度降低，离心力增强。

欧美国家高校学术职业分层制度的诱致性变迁道路值得我国借鉴。基于高校功能拓展而形成的诱致性制度变迁适应了高校的发展，尽管学术职位也具有很强的竞争性，但是本质上体现的是学术能力导向。而我国基于效率的学术职业分层分级的强制性变迁道路忽视了高校自我发展的内在需要，高校内部的分层设计又进一步强化了这种强制性制度变迁，忽视教师学术发展的内在逻辑。因此，我国高校学术职业分层制度安排要在尊重学术发展的内在逻辑基础上，充分激励教师内在发展的积极性，减少学术职业分层层级，缩小各层级地位差距，体现分层结构多样化，实现学术发展与组织效率的统一。

加强内涵建设，提高高专核心竞争力

陈永秀[5]

内容提要：高校内涵建设是永恒的主题。本文通过分析高专存在的主要问题，探讨如何通过内涵建设提高高专的核心竞争力提出了自己的一些建议。

关键词：高专；内涵建设；核心竞争力；教育质量

高专内涵建设的涵义是指通过开发利用高专现有各教育要素的潜能及教育结构的功能，提高高专教育质量和整体办学水平。教育要素含培养目标、师资队伍、培养方案、人才培养模式、实验室、实验设备、管理制度、校园文化等。内涵发展的核心是学科 (课程)、师资与办学体制、制度。内涵发展目标是为了回归高等教育本质, 即回归到培养人、发展人这个使命上来，这里的发展人不仅指学生的全面发展还包括教师的全面发展。

高专的核心竞争力应该是高专办学理念、办学特色、办学优势、人力资源、管理体制和校园文化等诸要素的有机整合、整体和谐所体现出来的独具特色的优势与能力。它的构成要素包括：（1）人才培养打造力；（2）学科专业竞争能力；（3）社会服务贡献力；（4）资源环境整合力；（5）组织管理创新力；（6）校园文化影响力。

一、核心竞争力不足是高专的主要问题

高专存在的主要问题有以下五个方面，这些问题最终归纳起来就导致了高专核心竞争力的不足。

1．办学资源的稀缺性。办学资源是高专在运行过程中所拥有或支配的能够实现其战略目标的各种要素组合，包括财力资源、人力资源、品牌资源、物力和信息资源等。面对日趋激烈的竞争环境，多数高专处于资源竞争的劣势地位。江西省教育厅在高专人才培养工作水平评估标准中规定“高专要保障教学业务、教学仪器修理、教学差旅、体育维持等日常教学经费比例不低于当年学费收入的25%。” 但许多高职高专达不到此比例，资金短缺已成为制约高专生存和发展的瓶颈。

2．发展空间的局限性。这种局限性主要表现在：一是政策允许的办学自主权较小。二是生源范围小，学习基础差。同时，生源质量的降低也加大了高专的培养难度。三是毕业生就业难。地方经济发展水平相对落后，所能提供的就业岗位有限，毕业生的选择面窄，就业困难。毕业生就业困难反过来又直接影响到高专的声誉和生源。

3．地理位置的偏远性。高专一般地处中小城市，大多位置偏远，交通不便，信息不畅，经济环境、人文环境较差，难以受到中心城市的强势吸引力、辐射力和综合服务能力所形成的光环。不利的地理条件既提高了办学成本，也使高专在获取优质师资与生源、毕业生就业等方面遇到了难以克服的障碍，制约了其核心竞争力的形成。

4、学科专业建设重点不突出、特色不明显

高专如何在多样化的办学层次和类型中找到自身的定位和发展目标，其自身优势和特色是关键。但许多高专与地方经济社会发展联系较少，缺少内涵发展。高专只有与地方形成良性互动，与地方企事业单位合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，为地方社会经济服务，地方政府才可能给予高专高度的重视与支持，才能达到双赢互补的目的，也才能打造出自己的特色品牌。

5、学风不浓、教师积极性不高

80、90后大学生虽然智商不低、悟性不差但骄生惯养，自我约束能力差，没有形成良好的学习习惯，学习基础差，造成学生厌学或学不进。另一方面扩招后大班教学居多，教材、教法、考核评价与以前差别又不大，老师们要花工夫下大气力也难教好学生，可是现在的收入与付出又不成正比，严重挫伤了教师的积极性。

二、高专的核心竞争力在于内涵建设

高专内涵建设，它以提高教育质量为目标，以学生和教师发展为根本，以专业特色打造高专品牌，从而满足社会多样化的需求，实现高专可持续发展。高专内涵建设首先一定要遵循高等教育发展规律，其次要在以下诸方面下功夫打造自己的核心竞争力。

     (一)创新人才培养模式，提高教育质量，是高专内涵建设的本质或目的

高专的培养目标是通过学科、专业、课程建设，加强学生基本素质培养，注重实践技能训练，面向生产、经营、管理、服务第一线，培养适应地方经济社会发展需要，具有科学精神、文化素养和实践能力、创新能力的社会主义事业接班人。要实现这一目标形成人才培养打造力就要创新人才培养模式即人才培养的标准形式。

人才培养模式概括为：“专业基础扎实+英语、计算机水平高+实践操作技能强”的高素质技能型人才。这里的技能型人才的知识结构是围绕着一线生产、管理、服务的实际需要加以设计的，强调学习基础的、成熟的和适用的知识。技能型人才特别强调以能力培养为本位，其能力不仅是岗位能力，更应是职业岗位群能力；不仅是专业能力，也是综合能力；不仅是就业能力，还应是一定的创业能力。不能只考虑眼前的就业而不顾后续就业，只培养某种岗位技能而不具备其它岗位素质要求。通过工学结合，突出职业素质培养，强化职业技能训练，促进学生全面可持续发展。

人才培养途经：第一，坚持以能力为导向，实现由学科型向能力型教育思想、教学模式的转变。

学科体系指：学理论——实际应用——训练。能力体系指：任务驱动——做或训练——学理论。采用实训室与课程教学的“教、学、做一体化”的教学模式，在做、教、学中充分体现做中学和学中做，以实际工作项目激发学生的学习兴趣，在工作任务中体会学，培养学生工作实践能力、职业意识、合作意识与创新意识，提高学习效率。这种人才培养模式就是要将高专人才培养形式、教学组织形式从单一的课堂教学活动扩展到学生的自学活动中去，扩展到社会活动中去，扩展到各企事业单位中去，形成以能力为核心的培育模式。

第二，坚持以就业为导向、以市场为导向，优化课程体系。高专要根据自身类型、特征和资源优势，以地方经济社会发展对人才的需求为导向，科学合理设置课程，体现自己人才培养的特色，针对不同类型的学生，因材施教，区分不同职业特征，面向就业市场，合作培养或订单式培养，采取差异化的战略，保持自己的特色竞争优势，高专的特色就在于它的地方性和应用性。

第三，坚持高标准、严要求，强化人才培养的基准。一方面对大学生应当具备的基本素质，如外语、计算机能力、信息处理和自我学习能力、语言和文字表达能力、协调和合作能力等提出更加明确的新要求，加强对这些能力的培养与考核。如外语和计算机不一定要考级，可以用英语口语500句和办公自动化操作代替。另一方面，因材施教，分类培养。如对高分录取的学生，采用创新型特色人才培养模式；对低分录取的学生，采取技能型合格人才培养模式。

    (二) 加强人才队伍建设，培养名师是高专内涵建设的关键

美国哈佛大学的校长科南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师质量。一个高校要站得住，教师一定要出名。”这是高专提升核心竞争力的必经之路。高专在人才竞争中面临着严峻的形势，随着招生规模的扩大，高专生师比严重失调，有的竟达到45：1。一方面是优秀师资队伍的流失，另一方面是高水平教师引进的困难，师资问题成了制约高专发展的又一瓶颈。要按照社会的需求调整各学科专业教师的比例，内部培养与外部引进相结合，不断完善和健全用人机制，防止关键人才的流失。

1．内部培养方式：①委托培养博士；②选送教师到名校课程进修；③选送教师到行业企业一线打工锻炼，培养“双师”素质，成为既能教书育人、又能从事技术服务的人；④实行导师制，利用高专现有的名教授和学科带头人对年轻教师实行“传，帮，带，教”；⑤广泛开展各种教学比赛评奖活动，搭建设平台让优秀老师脱颖而出，大力表彰和奖励有突出贡献的教师；⑥加大对学科带头人和骨干教师的培养力度，有目的培养与打造教学名师。⑦合作办学。高专与企业利用各自的优势，合办某些专业或培训项目，建立稳定、长期的合作关系，通过合作办学培养师资。

2．外部引进方式：①从高校引进，并运用一定的激励机制来培养和发挥他们的潜能和积极性；②借智：不求所有但求所用，适度借助校外人才资源。如聘请本科院校的著名专家学者来校讲学。

 (三) 加强学科专业建设，创建特色专业品牌，是高专内涵建设的龙头

高专的特色是它在长期发展过程中经由历史沉淀积累起来的、竞争对手能够模仿却无法复制的核心竞争力。所谓专业特色，简单的概括就是“人无我有，人有我优，人优我新”，通过“有、优、新”来迎合社会需求，彰显自我优势，使所培养人才在社会适应性方面达到领先水平，以此体现学科专业竞争能力和社会服务贡献力。

高校不是机关，不能把高校当成行政机关来管理。高校不是产业，也不能当企业来办，但是高校必须引进企业的经营理念，创建特色品牌。一所高专的真正价值主要体现在办学特色上，体现在高专的知名度上。对一所高专来讲，真正重要的是拥有自己的品牌，这是内涵建设的根本。所以，高专应当在适合自己的办学层次上，扎扎实实地办出特色，办出水平，拥有自己的品牌、自己的知名度。创建“知名大学”靠什么来体现?要靠名教师、名课程、名教材和名学生。一所高专有多少特色专业，能开出多少精品课程，这是高专水平的重要体现。有特色专业才能孕育出教学名师，有了知名教师开设的知名课程，再加上使用知名教材，培养出知名学生，这几种因素合成起来，就是一所知名大学了。

1．按学科建设规划科学设置专业，调整专业的系部归属，优化教育资源。

2．确定重点建设学科与专业。学科专业建设是高专发展的龙头，重点学科水平和特色专业是高专办学水平和综合实力的主要标志。高专要结合本地传统特色行业与新型行业，突出重点学科专业建设，凝练专业特色。同时还要致力于学科团队建设，提高专业化程度，形成多层次、多载体、网络化、个性化、集成化的特色，服务地方经济社会发展。

3．特色专业建设基本条件是：①办学理念清晰，专业人才培养模式已形成；②师资队伍学历学位、职称、年龄、学缘、“双师”结构合理，有学科带头人或省级骨干教师；③课程体系设置科学合理，有省级精品课程；④实习实训基地建成，实践教学到位，最好有省级重点实验室；⑤招生形势好，学生就业不用发愁，适合地方经济社会发展需要。

（四）积极推进课程建设，培养优秀教学团队，是高专内涵建设的基础

课程建设是内涵建设的基础环节。课程建设包括课程体系、教学内容、教学模式、教学方法和手段，与之相适应的，还有教材及课堂教学质量。当前，教育部和省教育厅已经建立国家和省级精品课程评比机制，这是十分必要的。但是，课程建设的基础在高校，功夫在教师。因此，作为内涵建设的基础，高专必须建立良好的运行机制，形成长远发展的战略目标，花大力气把课程建设抓好，并且通过课程建设形成优秀教学团队。

高专要实现由学科型向能力型教育思想、教学模式的转变，按照“巩固基础、拓展能力、提高素质” 的思路优化课程体系，从系统的角度来考虑相关的课程衔接问题，实现课程的纵向和横向的一体化，处理好基础理论与专业知识、主干学科与相关学科、理论与实践、知识与能力、面向全体学生与因材施教等方面的关系，构建由公共基础课程、专业课程、技术课程、实践教学课程组成的模块化体系。

1．加强课程建设，开发更多精品课程。课程体系建设的思路如下图：

基于工作任务开发课程体系流程图

在此基础上完善教学大纲、教学计划、教材、课件。并通过说课比赛明确课程目标，强化每一位教师的每一门课程的课程定位，理清岗位——任务——职业能力和本课程的关系，服务专业培养目标。

2．科学设置公选课。大量设置选修课程，突出学生个性培养，使学生在学好本专业的同时，具备专业以外的人文社会科学、自然科学基本知识和基本素养。人文社会学科专业学生要求选修自然科学基本知识和基本素养课程，理工科专业学生要求选修人文社会科学基本知识和基本素养课程，这些课程要精心筛选，不能任由老师自由开设。

3．建精品教材：将课程体系和教学内容改革的成果落实到教材建设上，鼓励教师编写高专特点的实用教材，开展优秀教材评选活动，并积极做好高质量教材推广和新教材选用工作。高专的教材编写一要体现时代特色；二要符合市场对人才的知识、素质、能力需求；三要符合大专生特点，教学内容设计关键在于载体的选择：可以是项目、现象、设备、故障、案例、产品、场地等，通过图表、流程、操作程序等直观的方式体现，通俗易懂。

4．要加快课程网络教学资源建设。构建网络教育资源开发和共享平台，为广大教师和学生提供免费享用的优质教育资源，完善终身学习的支持服务体系。借助精品课程教学软件平台，每个教师都可利用网络开发校级精品课程，实现师生网上互动教学，提高师生沟通效果。

    (五)创新管理制度，调动教师积极性，是高专内涵建设的前提

高专竞争的核心包括资金、人才和技术，更重要的是制度，管理制度创新是高专在激烈竞争中取胜的核心竞争力。好的制度可以造就人才、创造财富、提高效益；落后的制度可能扼杀人才、浪费资源、滋生腐败。因此必须致力于建立公平、科学、民主的现代大学制度，通过制度创新为师生员工提供“公平竞争”的舞台和制度保障。

我们制定了许多制度但是难以执行的, 或者执行之后效果不好,根本原因在于人们对这些制度缺乏认同, 似乎这些制度纯粹是外加于人的,其目的就是为了束缚人, 于是在无形中形成了人与制度的对立。高专内涵发展必须从了解人的发展需求入手,才能了解高专的发展需求, 最终才可能创造出一套有效的制度来。发展最终归结到一个字, 即“ 人”的发展上, 没有这个核心, 一切发展都是外在的, 都不是真正的。在当前, 制度建设的一个关键问题是处理好行政权力与学术权力及与受教育权利之间的关系, 行政权力需要放弃落后的“ 官本位”思想, 学术权力要建立在尊重学术权利的基础之上。但无论是学术权力还是行政权力, 都必须尊重受教育者的权利, 要将受教育者的发展放在中心位置。

1．深化改革高专管理体制、办学体制。高专 能否走出象牙塔、突破体制壁垒，从游离于社会边缘、学术独立的发展理念中解脱出来，转向并融人社会、服务社会、回归社会，乃至成为社会中心，是发展高专软实力的标志。这就要求我们的制度特别是分配制度有利于老师钻究业务、愿进实验室下企业进工厂服务社会。

2．建立有效治理结构与激励机制，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力。一方面，要完善高专治理结构，实行高专的自主招生、自主发展、校长治校、专家治学，根据新形势探索“党委决策、校长行政、专业委员会审议、教代会监督”运行机制，促进了高专良性运转。另一方面，将竞争机制引进高专，建立有效的激励机制，实行聘用制、高薪聘请制和竞争上岗制，通过制度来鼓励和保证教师参与教学与科研活动的积极性。

3．建立科学合理的考核评价教师与学生考评体系。真正让多劳者多得、少劳者少得、优秀者多得。对高专的考核，应遵循高等教育规律，防止和克服短期行为。应从政策制度层面既考核当前的“显绩”，又考核长远的“潜绩”，既考核有形的“物质成果”，又考核所留下的“文化财富”，鼓励教师耐得住寂寞，潜心教学和科学研究。要建立科研奖励办法和教学奖励办法，重奖那些为高专争得各种荣誉的教师，学生获得省级以上奖励相关课程可以免听或免考。内涵建设的成效不是自己夸出来的，最终是通过师生参加诸如数学建模、电子电脑大赛、教学比赛等成绩，还有特色专业、精品课程、教学名师、教学团队等数量和质量在全省及全国的排名来证明的。

（六）加强实习实训基地建设，强化实践教学环节，是高专内涵建设的保障

服务地方经济社会发展，这是高专生存发展的根本。从市场竞争的角度看，高专更贴近区域社会，市场竞争体制迫使高专必须对区域社会和经济形势的变化做出灵活的反应，不断调整专业设置，改革教学方法和课程组合，帮助学生形成社会适应能力。所以高专必须加强与当地政府、行业、企业的紧密联系与友好合作。

1．校企合作。高专应紧密联系各专业相关行业部门、行业协会和省内外知名企业，拓展合作领域，完善合作机制，创新合作形式，通过合作办学、合作育人、合作就业达到共同发展，为学生顺利就业奠定基础。一方面企业参与，为学生提供实习实训场所，并源于岗位工作任务对职业能力和职业素质提出要求；另一方面高专为企业提供义务的人力资源、员工培训、软件开发、技术或咨询服务、营销策划或活动方案等智力支持。

2．加大实验室和校内外实习基地建设。基本思路是理工科专业重实验室建设，人文社科专业重“教学做一体化”实训室或仿真实训室建设。实习实训基地建设其实训条件类似于工作现场，实现实习与就业的“零对接”。实训又可分课时实训、专题实训、单元实训、课程实训、综合实训（毕业设计）。通过实践教学多个模块于一体的实训体系初步形成学生相关职业的操作技能。

3．完善实验室、实习实训基地管理制度，加强实验人员队伍建设，保证实践教学课时到位，实验室维护与运行经费到位，从而保证实践教学质量到位。

（七）深化教学改革，加强教学研究，是高专内涵建设的动力

高专科研现状是：（1）科研基础比较薄弱，实验条件较差；（2）经费不足，校外纵、横向科研课题少；（3）缺乏学术造诣高的学术带头人；（4）教学与科研脱节；（5）科研氛围不浓，只顾眼前利益，真正热心科研的人员太少。

科研不是高专的主要任务，但是人才培养工作水平评估及各种检查时科研都是考核的重要指标。高专的科研重点应加强以内涵建设为主的教学研究与教学改革。首先要实行科研在评先评优中的“一票否决制”。其次要加大对科研工作的投入，关心教师的成长，培养学术团队，为教师搭建科研平台。

作为教师要充分认识科研工作对高专的重要性，树立起以教研促教学水平提升的理念。围绕教学搞科研，搞好科研促教学，不断提高教学质量和学术水平。教师只有为促进教学水平的提高、教学质量的提高、为高等教育事业的发展而搞科研，才可能有持久的动力与旺盛的激情。还要突出特色科研，理论联系实际，产学研结合，主动为地方经济建设和社会发展提供服务。

（八）培育校园文化和大学精神，是高专内涵建设的核心

优秀的校园文化具有凝聚、规范、调节及整合的功能，可以提升高专的品位和声誉，提高学生的素质和能力。办好校园文化既是大学发展的内在要求，也是提高核心竞争力的重要保证。高专必须走以校园文化促教学科研，以校园文化促人才培养，以校园文化促高专品牌的道路，从物质文化、理念文化、制度文化、操作文化四个层面努力，形成合力，培育高专的核心竞争力。

1．抓好物质文化建设，营造和谐育人环境。物质文化既是校园文化的重要体现，又是校园文化发展的重要条件。在物质文化建设中要注意处理好物质与文化、人文环境与自然环境的关系，把物质建设与文化建设结合起来，实现物质与文化相互渗透与有机统一。首先提高认识，找准问题；其次是作好整体规划，标准要高，布局科学合理；再次是投入资金进行校园物质环境硬件建设，景观设计突出主题，倡导什么？弘扬什么？引领什么？高专不是只教给学生一门生存的技能，还要培养他们一种人文精神、民族精神和社会责任感，使大学生“精神成人”才是最重要的。

2．创新高专制度建设，推进文化建设发展。不断创新制度是高专文化建设的重要组成部分，是构建校园文化的根本保证。加强制度建设，用制度创新促进文化创新，使制度成为文化建设的重要推动力。

3．强化精神文化建设，凝练核心价值体系。高专精神文化的建设，根本在于凝练高专的核心价值体系，以高专的历史积淀形成的精神文化为特色，凝练高专发展所必需的办学理念、价值观念和共同愿景。要把高专的校训、校徽、办学理念等通过正式渠道进行广泛的宣传，激发师生员工的自豪感、凝聚力和进取精神，把全体师生员工的智慧和力量凝聚到高专的发展和建设上来。

4．注重行为文化建设，树立良好教风学风。它是一所高专办学理念、高专风貌的动态体现，只有注重发展高专的行为文化，才能使高专的精神文化在实践中得到弘扬。所以要下大力气抓学生行为习惯养成教育与训练，强迫成自然，自然成习惯，习惯即快乐，快乐则成功。

总之，内涵建设是高专永恒的主题，如果不加强高专内涵建设，高专将面临生存危机，内涵建设不行教育质量不高，教育质量不高学生就业不好，就业不好就招不到学生，恶性循环。只有坚定不移地强化内涵建设不动摇，让每位教职工明确自己的责任与使命，自觉参与到高专内涵建设中来，那高专的核心竞争力一定会得到增强。

加快升本步伐，确保升本成功

肖文福[6]

在我校狠抓硬件建设和外联宣传，强调内涵建设，各项工作取得较好成绩，建院升本工作取得阶段性成果的时候，学校党委审时度势，召开以“全面提升办学水平，确保实现建院升本目标”为主题的党委扩大会，是非常及时与必要的。会议的主报告主题鲜明，既有高度，又有深度，既立足当前，又着眼长远，具有很强的前瞻性、指导性和针对性。强调全面提升办学水平，要着力抓好思想认识水平、教学质量、科研水平、管理水平“四个提升”，使我们耳目一新，受益匪浅。对我校事业改革与发展一定会有推动作用。

下面结合我系工作实际，就提升办学水平，落实建院升本工作任务，谈点下阶段的工作想法。

在过去的一年里，我系根据学校的统一部署，认真解读并准确把握本科高等学校的设置标准、建设水平和评估指标内涵，注重加强组织领导、明确分工、细化责任、狠抓落实。正确处理常规工作与升本工作的关系，将升本工作与“三室二线”（办公室、教研室、实验室，教学线、党务学工线）的工作有机结合，相互促进。写出了各专业的剖析材料、制定了各门课程的课程标准，完善了电子信息工程、机械设计制造及其自动化两个升本专业的论证报告、支撑材料。收集整理了近五年来的教学管理文件、各门课程的考试卷、试题库或试卷库、教案、课件、课程设计与毕业设计资料、实验教学记录和学生实验报告，整理了师资情况资料和学生科技文化创新活动资料。整理了实验室制度牌、简介牌、名称牌、楼层索引牌，实现了我系实验（实训室）的规范管理，使我系各实验室（实训室）的外观及内涵有了很大地改变和提升。整理了教学仪器设备清单台帐，做到帐物卡相符。

一年来，按照“保基础（基础实验项目的开出）、保重点（专业核心能力的训练）、保升本（两个升本专业的建设）、保展示（充分展示办学成果）” 的购置原则，配置了总价值为700万元的教学仪器设备，新建了2个实训中心、2个实训室、6个实验室，充实了16个实验室。使我系拥有3个实训中心、5个实训室、30个实验室，仪器设备总值达1433万元，使用面积4800m2，明显改善了我系的实验实训教学条件。

在下阶段，我们将继续坚持以“促进教学建设，促进管理规范，促进质量提高”为重点的原则，带领全系师生员工以高度的责任心和使命感积极投身到学校的升本工作中来。为全面提升办学水平，确保实现建院升本目标作出积极的努力。

一是提高认识，正确引导。高度重视升本材料准备工作，抓住重点，突出亮点和特色，对所准备的材料进行认真的梳理，把握好升本工作的时间与要求，把工作做细做实，保质保量完成各项升本工作任务。要求全系教职工做好三件迎评事情：树立本科理念、论证培养方案、展示办学条件。树立六个本科办学理念，弄清高职高专与普通本科的三大区别，实现升本观念三个转变。做到三个说清楚：说清楚办学定位和培养目标、说清楚人才培养方案和课程标准、说清楚普通本科教学改革动态。确保迎评时做到三个经得起：经得起看、经得起问、经得起查。

二是积极探索，突出特色。培育和凝练符合教育教学规律、符合学生成长成才规律、符合我系办学实际的办学特色，挖掘本系学科、专业建设和素质教育的特色材料。着力推行“精讲、自学＋实践”课程教学组织方法和“课堂教学＋实验室教学＋现场实施教学＋仿真教学”的教学方案。构建由“基本实验教学”、“仿真教学”、“校内工程实践”和“校外工程实践”四个基本模块组成的实验和工程实践教学新体系。建立起面向设计、工艺和制造全过程的“链式”实践教学模式，促使学生从课程分科学习向工程实际综合的转化、从知识积累向能力生成的转化。落实由系提供创新平台、学生自主管理、教师参与指导的大学生实践与创新能力培养运行模式。做到理论与实践并重，突出和强化实践环节在人才实践与创新能力培养中的作用，培养学生工程实践能力。突显我系“理论与实践并重、课内与课外结合，工程实践能力与创新精神培养贯穿教学全过程”的办学特色。

三是提升质量，深化改革。以抓好升本专业和特色专业建设为契机，以提升人才培养质量为目的，深化专业改造与课程改革为关键，深入调查研究为基础，进一步开展“说专业、说课程”活动，完善理论与实践环节的课程标准，做好专任教师迎接专家访谈准备。引导全系教师立足课程，全面思考学科专业建设和发展问题，达到由专业改革思路引领课程改革，以课程改革推进专业建设的目的。完成四门校级精品课程的课程总体设计、一体化教学体系设计、教学内容模块项目化设计、网站总体设计、课程教学资源制作。做好四个教学科研创新团队建设的申报工作。

四是贴近市场，对接产业。突出专业设置的地方性、行业性、职业性，贴近市场，对接萍乡产业，充分适应地方经济和社会发展的要求。进一步开拓思路，积极进取，在产、学、研方面走出新路子，创出新模式。深化对江西鑫洋电子有限公司、江西蓝翔重工有限公司、江西睿能光电科技有限公司、江西鑫通机械制造有限公司、江西盛豪机床制造有限公司、江西四通重工机械有限公司、萍乡市安泰尔矿业科技有限公司等七多家企业双向合作，签订《校企合作协议书》。在社会需求调研与课程设置、培养方案设计与实施、质量考核与控制、学生学业标准拟定与考核、就业服务与指导、科技开发与成果推广等多个领域达成合作意向。请企业专家参与教育教学工作的全过程，做到产学研紧密联系，实现了我系与用人单位的双向介入。

五是严格管理，转变作风。严格教学过程评价，狠抓教学过程“三个五”的落实。即“五检查”、“五认真”、“五严禁”，努力提高课堂教学的有效性。深化课堂教学改革，努力构建自主高效的课堂教学模式。树立促进学生全面发展的工作理念，以职业生涯规划为引导，以教风建设为龙头，以制度建设为保障基础，以“机电杯”专业知识技能竞赛为载体，营造良好的学习氛围，促进良好学风的形成。以专业教育为切入点，使学生打牢专业思想，增强学习动力。以课堂考勤为手段，严肃学习纪律。开展“学风建设活动月”活动，增强学生对学风和学风建设内涵的认识，实现学习观念、学习方法的转变。逐步构建以引导学生“会生存、会学习、会生活”为内涵，以“成人、成才”为目标的学生培养体系。

提升办学水平，落实建院升本工作，涉及理念思路的更新、制度模式的创新、体制机制的引导、基础条件的保障和社会环境的营造。需要学校进一步抓好内部管理体制改革、专业建设、教学改革、人才培养模式创新、教科研工作和教师队伍建设，有力地促进内涵发展和办学质量的提高。抓住学科专业的龙头，带动硬件的达标建设。

升本是个大课堂，将升华教育思想和办学理念，升本是个大战场，将赢得硬件、软件全面建设的大成果，升本是个大磁场，将增强向心力和凝聚力。我系全体师生员工将会努力抓住这一难得的大好机会，以更加坚定的信念，更加昂扬的斗志，更加优良的作风，求真务实、扎实苦干做好各项升本工作。

衷心祝愿萍乡高专早日实现升本目标！　　

我们的未来 我们的教师[7]

　　———奥巴马政府教师教育改革和完善计划解读

王凤玉 欧桃英

    摘要:美国奥巴马政府于2011年9月发布的题为“我们的未来,我们的教师”教师教育改革和完善计划,从多层次、多角度对当前美国教师教育所面临的挑战和存在的问题进行了分析和数据论证,并指出了美国未来教师教育发展中存在的机遇,进而从教师招聘、培训、存留等方面制定了一系列改革方案和实施策略。该计划将会促进美国未来教师教育的改革与发展,对中国的教育改革和发展亦有值得参考借鉴之处。

    关键词：奥巴马政府;教师教育;教育改革

    美国是一个高度关注教师教育的国家。多年来,历届联邦政府都对教师教育的改革和完善提出多种多样的措施和方法。巴拉克·奥巴马当选为美国第44任总统后,更是致力于美国的教育改革,他曾说:“从孩子步入学校的那一刻起,决定他们成功的最重要的因素不是他们的肤色或是家庭的收入,而是站在教室最前面的人......美国的未来取决于教师”。奥巴马深知教育改革的原动力是教师,教育改革的成败、改革措施的创新与否都取决于教师,因此他把对教师教育的改革作为教育改革的重心,采取一系列教师教育改革措施,着力打造优秀的师资队伍。

2011年9月,奥巴马政府发布“教师教育改革和完善计划”———“我们的未来,我们的教师”,更是将教师地位提升到前所未有的高度。该计划的最终目标是使每一位准教师、教师都能得到高质量的培训及他们所需要的帮助,打造出一支优质的师资队伍,从而使每一位学生都可以拥有高效的教师。

一 、计划出台的背景

2009 年2月17日,奥巴马总统签署了《美国恢复与再投资法案》,总投资达7870亿美元,其中直接用于补助教育系统的投入达1000多亿美元。这包括536亿美元用于改造和新建学校,实现学校现代化,从而既留任了教师又减少了因财政削减而导致的教师的失业;3亿美元用于提高教师的工资待遇。此外,还支持了全美几十个教育学院,为他们新的教师培训方案的开发和教师培训的有效开展提供了保障。2009年7月24日出台“向最高点冲刺”计划，联邦政府投入43.5亿美元用于各州的教育改革，其中2.97亿美元用于“教师激励奖学金”,奖励提高学生学业成绩的优秀校长和教师,并激励优秀教师留任于高需求的学区和学校。2010年2月出台的2011年联邦政府财政预算的教育经费中,有9.5亿美元用于奖励使学生学业成绩显著提高的教师和校长以及其他计划,5亿美元用于开发新的测试工具,4.05亿美元用于开发新的教师培训途径。这些措施在对优秀教师和校长的招募、培养、激励和留任方面都作出了充分的准备。

纵然奥巴马总统执政以来,出台了一系列的计划方案,确保对优秀教师的招募、培养和留任,然而美国的教师教育仍然存在诸多问题。据2005年统计,美国最渴望的职业排名中,教师仅列第92位。奥巴马执政期间,时值日趋激烈的经济困难时期,美国的公共教育行业也跻身重灾区 ,很多教师由于联邦和州财政预算的削减而面临着失业的危险。在美国未来的十年中,将有160万的教师退休,取而代之的是160万名新教师。因而,美国面临的巨大挑战是,如何在招募、培训和留任优秀教师和校长等方面取得成功,从而造就美国优质的公众教育,确保每一个孩子都能得到优质、一流的教育。基于以上目标,奥巴马政府将教师教育提升到国家优先考虑的事项,预备投资300亿美元用于预防因财政预算的削减而导致的教师失业,并发布“我们的未来,我们的教师”这一教师教育改革与完善计划。

二 、计划的主要内容

(一)美国教师培训面临的挑战和机遇

1.教师培训项目设置与社会需求脱节

虽然美国有很多的教师培训项目,然而很多现有的培训项目并不能满足社会、家长、学生、准教师等相关利益群体的要求。这些项目往往不能响应地方或学区对教师培训的需求,这些学区多紧缺科学、技术、工程和数学等学科方面的教师,在特殊群体(残疾人、天才或智障)的英语教学领域也缺少师资。超过50%的学区都反映很难招聘到在科学和特殊教育方面的高质量的教师,超过90%的少数民族集中的区域反映,很难吸引到数学和科学方面的优质教师。

2.教师来源质量得不到保障

据统计,在美国只有23%的教师是来自师范院校毕业生中的前1/3,并且其中有14%来自高贫学校,由此可知,准教师的来源质量参差不齐,得不到保障。此外,很多教师培训项目并不能为准教师们提供缜密系统的实践训练。目前,只有50%的准教师能够获得有监督的实践训练,超过60%的教育学校的校友反映,他们所在的学校并没有为其提供“课堂实境”的培训,而这些实践经验是准教师们在日后的教学过程中所必需的。此外,很多州并没有设置关于入选教师行业的高标准,这也使得师资队伍水平参差不齐。

3.师资队伍的发展不能满足学生群体的多样性发展

教师培训中所面临的最大挑战是,教师队伍的发展并不能满足全美学生群体的多样性发展需求。伴随着黑人学生群体和西班牙学生群体的增加,美国的学生群体日趋多样化,而相应的教师队伍还是保留着以白人教师占主导的状态。与38%的有色人种的学生相比,只有14%的教师是有色人种,只有2%的教师是非裔美国人,2%的是拉美裔。

4.教师培训项目缺乏有效监督

美国教师培训项目存在很多问题,其中一个主要原因是缺乏有效的监督。根据《高等教育法》的规定,各州政府要提高本州内低效的培训项目的质量。据统计,2010年,在超过1400 个教师培训的高等教育机构中,州政府确定的低效项目只有37个,有39个州没有发现任何低效项目。在过去的十几年里,有27个州从未识别出低效的教师培训项目。教师培训项目有效监督的缺乏,使得各州的教师培训项目缺少明确的质量标准,这也使政府的拨款未能得到充分有效的利用。

5.缺乏有效的教师资格认证系统

全美有超过95%的申请人通过教师资格认证考试,但是传统的教师资格认证的纸笔考试已经不能反映出新教师所需要的技能,也不能反映准教师在教室中是如何执行教学的。新入职的教师中,有62%的人报告他们在面对教室实境时感到手足无措。传统的教师资格认证考试已经不能有效发挥教师资格认证的作用了,教师职业标准有待提升,教师资格认证的测评方式有待完善和改变。

虽然美国教师培训现状很严峻,但是机遇与挑战共存。其一,从事教师培训的高等教育机构在不断完善自身的培训项目,如堪萨斯州的恩波里亚州立大学,对学生的培训由数年的教育理论教学转向为师范生提供集中的、客观的实践经验的培训。路易斯安那州和田纳西州已经开发了全国追踪系统,追踪师范生从毕业到重回培训项目中的学术增长情况。北卡罗来纳州的公共政策研究所在该州也采取同样的方式跟踪所有公立学校教师培训项目。这些州通过分析追踪系统获得的数据来促进培训项目的改进和完善。

其二,教师教育协会认识到教师教育所面临的挑战并努力参与促进教师教育改革。全美教师教育认证委员会(NCATE)呼吁教师教育来个“翻天覆地”的变化,呼吁制定出有选择性的、有抱负的计划来改革培训项目,并呼吁设立更严格的问责制,并要重视对实践经验的培训。

此外,联邦政府也大力支持各州的教师培训工作。联邦政府不会为各州指定特定的培训模式,而只是出台有效的政策并加大投资的力度。如奖励最佳培训项目,提高中等水平的培训项目,转变或终止最差的项目,以促进有限资金的最优化使用。

奥巴马政府“我们的未来,我们的教师”这一计划一经出台,就得到了关心教育人士的大力支持和赞赏。如美国教育协会主席丹尼尔·凡·洛克认为“联邦政府提议的‘我们的未来,我们的教师’,为教师培训项目的提升和完善以及培训卓越教师提供了蓝图,也为少数民族服务机构的教师培训项目提供了长久的支持”。全美教师教育认证委员会(NCATE)主席詹姆斯·赛布卡也提出渴望与联邦政府合作,与所有的利益相关者合作,构建有效的教学系统,为学生们服务。华盛顿大学教育学院院长斯特里特卡斯阐言道,他很支持美国教育部要求通过采取多种方式评定教师培训项目质量的决定,他认为新的方式可以用来支持改进教师教育中的深层次项目。联邦政府呼吁所有关心教育、关心美国未来的人员参与到该计划中,帮助该计划的顺利实施。

(二)综合议程

1.注重结果

在美国,现存的有关教师教育的报告和问责制是根据《高等教育法》制定的,但是这些报告的数据并不能造就有意义的改变。这是因为,报告中的数据不是基于项目有效力的有意义的指标,也不是基于对项目来说最重要的措施而得到的。2011年,联邦教育部与教师培训协会合作来简化规则,目标是在减少州和教师培训项目负担的同时更好地实行管理。并规定,项目有效性的指标应主要由三类成果决定:

其一,调查教师培训项目所培养的毕业生教的中小学学生的成长情况。从“向最高点冲刺”计划在各州的运行经验来看,路易斯安那州、北卡罗来纳州、田纳西州和纽约市学区都要求报告培训项目的毕业生所教学生的学习成果,并要求通过多种有效手段检视学生的成长与培训项目的毕业生的关系。

其二,就业和存留率。在适应学区需求的前提下,为了衡量教师培训项目在培训和支持教师方面所采取的方式的有效性,联邦政府要求各州报告培训项目所培养出的毕业生的就业情况和存留率。尤其要报告毕业生是否就任于教师稀缺地区,以及他们在那些高需求地区的留任年限。

其三,调查培训项目的负责人及毕业生,以判定近期的培训项目是否为毕业生提供了成为合格教师所必备的技能,并收集能够反映项目质量和改善成果的数据,从而可以更好地完善教师培训项目,致力于培养出优质准教师。

以上三类成果的调查将会分阶段在未来几年内全面执行,从而创建出全州学业数据库。许多州已经着手追踪教师就业率数据,并将学生与教师以及教师与培训项目联系起来。其他的调查也在联邦政府与《州财政稳定恢复法案》486亿美元的投资以及“州纵向数据系统”4亿赠款的支持下取得了可观的进展。

2.卓越的选拔

在2012年财政预算中,有1.85亿美元用于补助各州教师培训项目的改革,这将改善现有的高等教育教师教育补助计划(TEACH)所提供的1.1亿美元的补助现状。修正后的计划称为“大学校长的教学人员”计划。

该计划的资金将会按一定的标准分配给各州,而这些州必须确保教师培训以及教师的高标准。首先,州要确定教师鉴定和证书的发放取决于教师的表现,且教师资格的鉴定不再仅仅通过传统的纸笔考试来进行,新的教师资格鉴定方式必须能反映出教师在实际教学中的教学能力。其次,各州要严格设置标准,在对学生知识的增长、就业和留任率以及对家长满意率的调查结果的分析基础上鉴定本州教师培训项目的优劣。从而确定本州所要重点资助的对象,将有效资源最优化使用,协助优秀的培训项目,撤销资助持续出现不良状况的差的培训项目。最后,各州可以批准任何满足教师培训高审批标准的非传统培训方式的教师培训项目。联邦政府将会预留高达20%的资金(60亿美元)用于支持各州实施这些计划。此外,联邦政府还将预留额外的5%(15亿美元)用于州与州之间联合培养优质教师(master teacher),这些优质教师将会获得成为领导人的机会,并有获得额外补偿的资格。

“大学校长的教学人员”计划大量的资金将会用于教学奖学金。各州将给予优秀项目以大量的资金支持,而优秀的培训项目则会在培训的最后一年将所获得的“大学校长的教学人员”计划的资金奖给取得高成就的学生,金额高达1万美元,并且优先考虑那些来自低收入家庭的学生。培训项目往往对这些学生培训一些稀缺教师的科目,如科学、技术、工程和数学,或是培训这些人员到稀缺教师的领域,如教母语非英语的学生或是特殊学生,并要求他们必须承诺在这些高需求的学校至少留任三年。

采取奖学金制度的目的是吸引新教师到高需求的学区和学校任教。然而,每年大约有1.1亿美元在不考虑质量的情况下资助给了教师培训项目,而这些项目则在学生尚未准备好或是尚且缺乏从事教师职业的有效经验之前就将奖学金发放给了学生,从而导致近80%的受助人未能履行他们为教学服务的职责,以至于奖学金的发放未能达到预期效果。为此,联邦政府提出对于未能履行职责的学生采取有息偿还援助的政策。此外,联邦政府通过鉴定和资助优秀培训项目,确保将奖金奖励给那些致力于服务高需求地区及学科的教学人员。联邦政府还规定,在该计划中获得资助的人员在其学术项目期间还可以继续接受联邦政府的资助。并规定,所有的准教师,不管是否参与到最优秀的培训项目中,都有权利获得以收入为基础的贷款,并且可以通过从事为公众服务的工作来偿还联邦政府学生贷款,这包括从事教师行业。这一举措,较之于之前每月偿还收入10%的还贷方式,有效地减轻了准教师的负担。

3.定向投资

由于美国师资队伍的发展不能满足学生群体的多样性发展,因此急切需要培训适应于少数民族教学需求的教师。少数民族服务机构(MSIs)承担了一半以上的少数民族教师培训工作,但与同类机构相比却缺资金支持。为了更好地支持少数民族服务机构的教师培训项目,联邦政府将为奥古斯·F·霍金斯中心的卓越项目提供4000万美元的资助。主要针对以下五个方面进行改革:第一,提高准教师的入选或离开标准;第二,通过广泛的干预来帮助有希望的准教师达到标准,特别是帮助准教师通过严格的入选和证书考试;第三,重新设计,确保培训项目既有学术性又具实践性;第四,训练所有准教师收集和使用有效数据来控制课堂实践;第五,与当地学区或有经验的非盈利组织合作。

联邦拨款有效期限为三年,三年后达标的将可享受额外两年的财政补助,合格的机构还可能获得提供给管理补助的2%的资金。

上述倾斜性的资助政策和措施,使少数民族服务机构中的教师培训项目资金来源得到保障,将会在培训少数民族教师方面发挥更大的作用。

三、简要分析与评价

“我们的未来,我们的教师”计划强调教师职业的社会功能,将教师置于决定美国未来的重要位置,意在推动美国教育改革、提高美国的教育质量,是奥巴马政府教育改革的关键一步。奥巴马政府试图采取一系列的教师教育政策和计划绘制出美国教育的蓝图:打造出世界一流的教育和世界一流的师资队伍,确保每一个教室、每一位儿童都拥有一位优秀的教师。“我们的未来,我们的教师”计划所要达到的基本目标主要有以下三个方面:

第一,加大教师培训改革力度。联邦政府会通过资金援助和政策保障来全力支持并服务于各州的教师培训项目。联邦政府已投入1.4亿美元用于创新项目,为准教师提供实践经验训练。在《不让一个孩子掉队》法案中,联邦政府提出投资2.5亿美元用于为准教师提供实践经验的培训,确保教师在高需求地区的教学中取得优异的成绩。联邦政府的“大学校长的教学人员”计划,将会更有效地保障教师培训的质量。此外,联邦政府以综合培训项目的毕业生所教学生学业成绩的增长、就业与存留率以及对培训项目毕业生和负责人的调查结果来鉴定培训项目的优劣,并决定投资与否以及投资的多寡。这在很大程度上保障了优秀培训项目的资金支持,并在一定程度了激励了较差的培训项目不断完善、提高培训质量。

第二,注重优质教师的选拔与培训,加大对前往高需求地区和学科任教的准教师的支持,并强化对少数民族教师的培训,促进师资队伍的多样化发展。联邦政府通过“大学校长的教学人员”计划,投入大量资金用于奖学金,对于优秀的准教师给予1万美元的奖学金支持,尤其优先考虑来自低收入家庭的优秀学生;还通过改善学生贷款偿还制度,减少准教师 的负担,激励优秀准教师去高需求的学校和学科任教。确保高需求的地区和学科领域有足够的教师,保障了教师队伍的均衡发展。此外,针对美国一直存在并不断加剧的少数民族教师较少,教师队伍的发展不能满足学生群体日益多样化的现状,“我们的未来,我们的教师”计划中,联邦政府提出大力支持少数民族服务机构中的教师培训项目,并采取一系列的改革措施保障少数民族教师的质量,从而最终实现师资队伍的多样化发展,进而满足美国当前教育的需求。

第三,通过资金救济增强联邦政府在教师教育改革中的作用。由于美国的教育体制实行地方分权制,一直以来,联邦政府都不会过多地干预教育以防触犯宪法。奥巴马政府目前所颁布实施的政策、计划主要是通过经济的补助来适当地干预和影响各州的教育发展。由于各州财政预算的削减,各州的教育发展受到了很大的打击和制约。奥巴马政府的财政救济成为各州、各教育机构争相竞夺的资源。为了获得联邦政府大量的资金支持,各州必须保证教育机构的质量,由此,奥巴马政府通过经济救济提高了教师培训机构的质量。

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